Claus legals de l'acomiadament nul i indemnització

L'acomiadament nul és aquell que es produeix amb una infracció de l'ordenament jurídic de tal gravetat que la seva sanció és quedar sense efectes. Es tracta d'una figura reservada per a casos molt particulars, en què concorren les causes taxades a l'Estatut dels Treballadors, discriminació o privació de drets fonamentals o llibertats públiques.

És important entendre que la nul·litat de l'acomiadament és una qualificació jurídica. Dit d'una altra manera, correspon al jutge determinar si un acomiadament és nul o no. Això suposa que només es determinarà la nul·litat d'un acomiadament en aquells casos en què s'impugni la decisió extintiva de l'empresa amb èxit.

Davant d'aquestes situacions, la persona afectada té dret a reingressar immediatament al seu lloc de treball. A més, l'empresa haurà d'abonar-li els anomenats salaris de tramitació, que són els que hauria percebut en cas de continuar prestant serveis. I de vegades es podrà reclamar una indemnització.

Estudiem detalladament totes les claus legals de l'acomiadament nul, com aconseguir la declaració de nul·litat de l'acomiadament i quins seran els seus efectes jurídics, incloent-hi la indemnització.

Què és un acomiadament nul?

Com hem exposat en altres articles, podem classificar els acomiadaments d'acord amb les causes o els efectes. Causalment podem distingir entre els acomiadaments objectius i disciplinaris. Les característiques d'un i altre són que vénen justificats per causes alienes a la voluntat de les parts o per un incompliment de la persona acomiadada, respectivament. 

Tal com comenten els advocats laboralistes de Forcam Advocats, si un acomiadament s'impugna, el resultat de la seva impugnació serà una qualificació jurídica. Aquesta qualificació serà de procedència, improcedència o nul·litat, i determinarà els efectes de l'acomiadament. 

Són procedents les decisions extintives que s'ajusten formalment i materialment a l'Ordenament Jurídic. Per tant, sent legals, els seus efectes quedaran consolidats després de la qualificació de procedència.

Per part seva, són improcedents aquells acomiadaments que no s'ajusten a la llei. Com a conseqüència, l'empresa els haurà de revertir o bé indemnitzar la persona afectada.

La darrera qualificació possible és la de nul·litat, reservada a casos en què la gravetat de l'incompliment de l'Ordenament Jurídic per part de l'empresa és de tal entitat que no queda sinó deixar sense efectes l'acomiadament.

Quan estem davant d'un acomiadament nul?

És nul l'acomiadament que té com a mòbil una causa discriminatòria prohibida a la Constitució. Recordem que el nostre text fonamental prohibeix la discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.

En aquest sentit, són particularment conflictius els acomiadaments de persones en baixa de llarga durada. L'acomiadament d'una persona baixa és possible, sempre que el mòbil no sigui discriminatori. Tot i això, el TJUE considera que una baixa d'incapacitat temporal pot assimilar-se a una discapacitat (i, per tant, fer l'acomiadament susceptible de qualificar-se com a nul per discriminatori) quan:

1.- La baixa és de llarga durada.

2.- I la lesió és tal que resulta incapacitant per a la persona afectada.

També és nul l'acomiadament que es produeixi amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona afectada. En aquest cas convé destacar que molts acomiadaments disciplinaris es justifiquen per mitjà de proves que atempten contra la dignitat o la intimitat de la plantilla, raons que podrien fer que l'acomiadament, encara que s'hagi basat en un greu incompliment contractual, es declari com a nul .

Supòsits específics de nul·litat

A les causes generals exposades abans, l'Estatut dels Treballadors afegeix certes causes específiques de nul·litat:

1.- És nul l'acomiadament de persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural o notificades de tal manera que el preavís conclogui dins aquests períodes.

2.- Així mateix, ho és l'acomiadament de persones que hagin sol·licitat aquests permisos, o els permisos per hospitalització de nounat o per cura de menors o persones amb discapacitat que requereixin cures.

3.- També ho és el de la persona treballadora que s'hagi reincorporat després de finalitzar el permís per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des del fet causant.

4.- Finalment, és nul l'acomiadament de treballadores embarassades o víctimes de violència de gènere.

Com es declara la nul·litat de l'acomiadament?

Per obtenir una declaració de nul·litat caldrà impugnar l'acomiadament. Correspon als jutjats socials qualificar les decisions extintives de l'empresa.

El jutge comprovarà si concorre alguna de les circumstàncies de protecció especial que hem esmentat anteriorment. A més, haurà de comprovar que aquesta circumstància protegida no ha suposat el mòbil de l'acomiadament. 

És a dir, si l'empresa aconseguís acreditar que la causa de l'acomiadament no és la que està protegida (maternitat, discriminació, privació de drets i llibertats constitucionals…), l'acomiadament es podria qualificar com a procedent. Així va passar, per exemple, en un conegut cas en què el TJUE va avalar l’acomiadament d’una treballadora embarassada en un ERO.

Quins seran els efectes de la declaració de nul·litat?

Els principals efectes de la declaració de nul·litat seran la invalidació de la decisió extintiva. És a dir, la persona comiat tindrà dret a reingressar immediatament al seu lloc de treball. A més, l'empresa haurà d'abonar-li els salaris de tramitació, que són aquells que hauria cobrat en cas que no l'haguessin acomiadat. 

D'altra banda, la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social admet a l'art. 183 que, en el cas d'haver-se vulnerat els drets fonamentals i les llibertats públiques de la persona treballadora, el jutge haurà de pronunciar-se sobre la quantia de la indemnització que pugui correspondre. Noteu que aquesta indemnització no ha de resultar procedent en tots els casos, i que no és compatible, si s'escau, amb l'exigida en un procés penal.

Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats laboralistes estudiaran el seu cas concret. Comptem amb:

Despatx d’advocats a Barcelona
Despatx d’advocats a Madrid
Despatx d’advocats a Reus