Claus legals de l'acomiadament objectiu i indemnització

L'acomiadament objectiu permet a l'empresa posar fi unilateralment a una relació laboral, sempre que hi concorrin determinades causes.

Hem de tenir en compte que el nostre Ordenament Laboral empara les persones treballadores, tractant de compensar el natural desequilibri empresa-plantilla. Per això és poc inclinat a l'acomiadament lliure, requerint certes condicions perquè aquest pugui realitzar-se sense abonar una indemnització o, almenys, limitant la quantia a pagar. 

Aquest és el cas de l'acomiadament objectiu. Sempre que es donin les causes admeses a l'Estatut dels Treballadors, l'empresa podrà recórrer a aquesta forma d'acomiadament, i abonarà una indemnització inferior a la que correspondria a un acomiadament injustificat. 

Què és un acomiadament objectiu?

Coneixem com a acomiadament objectiu aquell derivat de les causes recollides als articles 51 i 52 de l'Estatut dels Treballadors. Com el nom indica, es tracta de causes objectives. És a dir, no depenen de la voluntat de les parts i es poden acreditar des d'un prisma imparcial. 

Això implica que els acomiadaments objectius no es poden impugnar?

No. Evidentment hi ha suposats límit, i fins i tot situacions en què l'empresa tracta de fer passar per causa objectiva un mòbil que en realitat en depèn. Per tant, en aquests casos, tal com recomanen els advocats especialistes en acomiadaments de Forcam Advocats, cal impugnar la decisió de l'empresa d'extingir la relació laboral. Sobre aquesta qüestió entrarem detalladament al final de l'article.

Causes de l'acomiadament objectiu

L'article 51 de l'Estatut dels Treballadors admet com a causes objectives de finalització de la relació laboral:

1.- Les causes econòmiques. Són situacions en què els resultats de l'empresa presenten pèrdues (actuals o previstes), disminució dels nivells d'ingressos o vendes o, en general, circumstàncies negatives. Aquesta causa s'admet sempre que l'empresa acrediti que el nivell d'ingressos ordinaris o vendes durant tres trimestres consecutius és inferior al registrat durant el mateix període de l'exercici anterior.

2.- Les causes tècniques. Fan referència als canvis als mitjans i instruments de producció, entre d'altres.

3.- Les causes organitzatives. Refereixen als canvis en sistemes i mètodes de treball del personal, en la manera d'organitzar la producció i d'altres de similars. 

4.- Les causes de producció. Es tracta de canvis en la demanda de productes i serveis, la disponibilitat de matèries primeres i altres de similars.

Si els acomiadaments objectius per aquestes causes afectessin un percentatge determinat de la plantilla dins un període de 90 dies estaríem davant d'un acomiadament col·lectiu. En aquest cas caldrà tramitar el corresponent Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO).

Altres causes 

Per part seva, l'article 52 de l'Estatut dels Treballadors complementa aquestes causes. Així, justifiquen l'acomiadament objectiu:

1.- La ineptitud de la persona treballadora. Pot ser coneguda o sobrevinguda. No obstant això, no es pot al·legar si existia durant el període de prova.

2.- La manca d’adaptació a modificacions tècniques del lloc de treball. Perquè sigui una causa legítima cal oferir formació a la persona treballadora, durant almenys dos mesos. El temps de formació es considera de treball i per tant merita salaris. 

3.- La manca de dotació econòmica per executar els seus plans i programes públics. Aquesta causa només afecta entitats sense ànim de lucre finançades per les administracions públiques. A més, només es pot invocar respecte de contractes de durada indefinida.

Requisits de l'acomiadament objectiu

Per acomiadar l'objectiu, l'empresa ha de lliurar una comunicació escrita a la persona treballadora. Aquesta comunicació, coneguda com a carta d'acomiadament, assenyalarà la causa i la data d'efectes de l'acomiadament.

Es tracta d'un document important, ja que si no es lliurés l'acomiadament es considera sense causa i, per tant, donaria peu a una indemnització per acomiadament improcedent. A més a més, en cas d'impugnació, l'empresa no podrà al·legar noves causes durant el judici. 

D'altra banda, l'empresa haurà de liquidar els crèdits i deutes salarials (incloent-hi hores extraordinàries, vacances meritades però no gaudides i indemnització). Aquesta liquidació, coneguda com a liquidació, ha d'acompanyar la carta d'acomiadament i s'ha d'abonar simultàniament. 

Per acabar, abans de la data d'efectes de l'acomiadament s'ha de concedir un preavís a la persona afectada de quinze dies. Durant aquest termini, aquesta disposarà d'una llicència setmanal retribuïda de sis hores per buscar una nova feina.

La indemnització per acomiadament objectiu 

Ja hem exposat que la carta d'acomiadament s'ha d'acompanyar d'una liquidació i un pagament que inclourà, entre altres conceptes, la indemnització corresponent. Aquesta indemnització equival a vint dies de salari per any treballat, amb un màxim de dotze mensualitats.

La impugnació de l'acomiadament objectiu

Si la persona afectada no estigués d’acord amb la decisió de l’empresa, podrà impugnar-la davant la jurisdicció social. Per això haurà de presentar demanda d'acomiadament en termini de 20 dies des de la data d'efectes. Tot i això, prèviament hauria de tractar de tramitar la conciliació davant l'SMAC o servei anàleg de la seva Comunitat Autònoma.

Si no hi ha acord s'haurà d'acudir a judici, on l'acomiadament es qualificarà com a: 

1.- Procedent, consolidant-ne els seus efectes.

2.- Improcedent, augmentant la indemnització o optant-se per readmetre a la persona afectada.

3.- Nul, suposant l'immediat reingrés a l'empresa amb abonament dels salaris de tramitació.

Impugnar un acomiadament és una operació tècnica, que per tant requereix un advocat laboralista especialitzat en acomiadaments.

Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats laboralistes estudiaran el seu cas concret. Comptem amb:

Despatx d’advocats a Barcelona
Despatx d’advocats a Madrid
Despatx d’advocats a Reus