Utilitzem galetes pròpies i de tercers per oferir els nostres serveis i recollir dades estadístiques. Continuar navegant implica la seva acceptació. Més informació

Acceptar
Tornar

Com aconseguir indemnització en acomiadament disciplinari

Laboral
Com aconseguir indemnització en acomiadament disciplinari

A Espanya hi ha diferents tipus d’extinció de la relació laboral entre l’empresari i el treballador. Entre ells hi ha l'acomiadament disciplinari, un tipus d'acomiadament que comporta la resolució de la relació laboral que uneix empleat i treballador, i que es configura com una sanció al primer per haver comès alguna falta greu.

Això vol dir que l'acomiadament disciplinari és una sanció laboral que té importants efectes i conseqüències per al treballador. Potser la més important és que aquest tipus d'acomiadament no permet percebre una indemnització. Aleshores, en què consisteix l'acomiadament disciplinari? No es permet mai reclamar la corresponent indemnització? En quins casos es pot acomiadar disciplinàriament un treballador? 

Què és i en què consisteix l'acomiadament disciplinari?

L'acomiadament disciplinari d'un tipus d'acomiadament a través del qual es posa fi a la relació laboral que uneix l'empresa o l'empresari amb el treballador. Per poder considerar un acomiadament com a disciplinari cal que hi concorrin dues circumstàncies: 

-En primer lloc, que hi hagi un incompliment per part del treballador

-En segon lloc, que l'incompliment en què ha incorregut el treballador sigui greu i culpable.

A l'article 54 de l'Estatut dels Treballadors s'estableixen les causes que poden donar lloc a l'acomiadament disciplinari d'un treballador. Són les següents:

  • Faltes d’assistència o de puntualitat de forma reiterada i injustificada.
  • Desobediència a la feina de forma reiterada.
  • Abús de confiança.
  • Vulneració de la bona fe contractual.
  • Reducció notable, sostinguda al temps i voluntària del rendiment laboral normal.
  • Acudir al lloc de treball en estat d'embriaguesa o consumint substàncies psicotròpiques.
  • Assetjament als companys de feina o al treballador per raó de la seva edat, raça, religió, ideologia, discapacitat o orientació sexual.
  • Assetjament sexual als companys de feina o al treballador.

És obligatòria la carta d'acomiadament en cas d'acomiadament disciplinari? 

En el cas de l'acomiadament disciplinari, l'empresa no té l'obligació d'avisar el treballador que ha estat acomiadat amb antelació, ja que la legislació laboral permet que l'empresari comuniqui al treballador acomiadat el mateix dia que l'acomiadament es dugui a terme. Això no obstant, i malgrat que no hi ha l'obligació de preavisar el treballador, sí que cal que l'empresa determini les raons que han motivat l'acomiadament disciplinari.

Tot i això, sí que hi ha l'obligació de notificar la fi de la relació laboral a l'empleat per escrit a través d'una carta d'acomiadament, tal com estableix l'article 55 de l'Estatut dels treballadors. En aquest document s'hauran de reflectir els fets que motiven l'acomiadament i la data a partir de la qual aquest tindrà efectes.

Quins requisits ha de complir la carta d'acomiadament?

  • Fets que motiven l'acomiadament. S'ha de redactar de manera clara i concreta, amb l'explicació dels motius que han portat a la finalització de la relació laboral.
  • Data a partir de la qual serà efectiu l'acomiadament. No cal avisar amb antelació el treballador acomiadat, i és suficient que la data sigui la mateixa que el dia en què es comunica l'acomiadament.
  • Obligacions incomplertes pel treballador que han motivat l'acomiadament disciplinari.

Quins són els terminis per impugnar l'acomiadament disciplinari? 

D’acord amb els articles 103 i següents de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social es regulen els terminis processals laborals per impugnar un acomiadament disciplinari.

El treballador disposa de tan sols un termini de 20 dies hàbils per impugnar-ne l'acomiadament, per interposar la demanda corresponent, o bé iniciar un procediment de negociació laboral amb l'empresa.

Tenint en compte el termini per impugnar l'acomiadament, que és molt curt, és molt recomanable que, davant d'un acomiadament, acudeixi a un advocat especialista en acomiadaments disciplinaris.

La demanda d'acomiadament que es presenti haurà de reflectir algunes dades sobre la relació contractual que ha unit el treballador i l'ocupador, com l'antiguitat del primer a l'empresa o la categoria professional a què pertany, així com qualsevol altra dada que pugui resultar rellevant per determinar la procedència de l'acomiadament disciplinari.

D'altra banda, el treballador haurà de facilitar la data en què va tenir efecte l'acomiadament disciplinari, a més d'aportar la carta d'acomiadament.

Quina Indemnització es podrà reclamar en cas d'acomiadament disciplinari?

Atenent les claus legals d'aquests acomiadaments, el treballador no tindrà dret a percebre indemnització de cap mena, però la pot percebre amb l'ajuda d'un advocat especialista en acomiadaments, si aconsegueix provar que l'acomiadament no s'ha fet ajustat a la normativa laboral

En cas que l'empleat hagi comès una falta greu, l'acomiadament disciplinari es configura com una sanció laboral, per la qual cosa no hi hauria dret a percebre indemnització. No obstant això, el treballador sí que percebrà la liquidació. 

Això només és aplicable quan l'acomiadament disciplinari és procedent, és a dir, quan s'ha demostrat que les causes en què es fonamenta l'extinció de la relació laboral s'ajusten a la legislació laboral. Això vol dir que, en cas d’improcedència, l'acomiadament disciplinari injustificat sí que donarà lloc a percebre indemnització

Aleshores, davant d'un acomiadament disciplinari el treballador té dret a percebre una indemnització?

En cas d'improcedència de l'acomiadament disciplinari, és a dir, quan no hi hagi un motiu prou justificat que motivi la fi de la relació laboral, el treballador té dret a cobrar una indemnització per acomiadament improcedent. Així, doncs, l'empleat acomiadat podrà percebre una indemnització de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats per a aquells que hagin estat contractats a partir del 12 de febrer de 2012. 

No obstant això, per als treballadors que hagin signat el contracte abans de l'11 de febrer del 2012 la indemnització serà de 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats fins a aquesta data. A partir del 12 de febrer del 2012, cobraran una indemnització de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats.

Si heu rebut una carta d'acomiadament i s'especifica que aquest és disciplinari i és injustificat, heu d'impugnar l'acomiadament, a través d'advocats experts en acomiadaments disciplinaris, per poder aconseguir una indemnització i tenir dret a atur. Això vol dir que el treballador acomiadat disciplinàriament podrà percebre una gran indemnització i, a més, percebre el subsidi per desocupació.

Si l’han acomiadat contacta amb advocats especialistes

Contacta amb Forcam Advocats, i el nostre equip d'advocats experts en acomiadaments estudiaran el seu cas concret. Assessorem treballadors nacionals i internacionals que han estat acomiadats disciplinàriament i de forma injustificada. Lluitem pels seus drets per aconseguir indemnitzacions elevades i protegir-ne els interessos.

Al nostre despatx comptem amb oficines a Barcelona, ​​Tarragona, Reus i Tàrrega, i oferim assessorament en acomiadaments a tot Catalunya.