Guia pràctica sobre l'Acomiadament Objectiu a Espanya

L'acomiadament objectiu és una de les formes de terminació del contracte laboral a Espanya. Aquesta forma d'acomiadament està regulada a l'Estatut dels Treballadors i s'aplica en situacions en què l'empresa necessita acomiadar un treballador per causes objectives, és a dir, causes alienes a la voluntat del treballador, com ara motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció.

En aquesta guia pràctica i extensa, t'explicaré tot el que cal saber sobre l'acomiadament objectiu a Espanya, des de quines són les causes que ho justifiquen fins als tràmits que han de seguir tant l'empresa com el treballador.

Causes de l'acomiadament objectiu

L'acomiadament objectiu es justifica per causes objectives, que estan recollides a l'article 52 de l'Estatut dels Treballadors.

Aquestes causes són les següents:

• Causes econòmiques: quan l'empresa travessa una situació econòmica negativa i necessita reduir la plantilla per poder sobreviure. Es considera que hi ha causes econòmiques quan hi ha pèrdues actuals o previstes, una disminució persistent d'ingressos o vendes, una situació de crisi al sector, etc.
• Causes tècniques: quan es produeixen canvis als mitjans de producció, com la implantació de noves tecnologies o canvis a la maquinària, que fan necessari prescindir d'alguns treballadors.
• Causes organitzatives: quan es produeixen canvis en la forma de treballar, com ara una reorganització dels serveis o una fusió amb una altra empresa, que fan necessari reajustar la plantilla.
• Causes de producció: quan es produeixen canvis en la demanda dels productes o serveis que ofereix lempresa, que fan necessari reduir la plantilla.

Procediment per a l'acomiadament objectiu

L'acomiadament objectiu ha de seguir un procediment específic que recull l'article 53 de l'Estatut dels treballadors.

Aquest procediment és el següent: 

• L'empresa ha de comunicar al treballador la intenció d'acomiadar-lo per causes objectives. Aquesta comunicació s'ha de fer per escrit i ha d'incloure les causes de l'acomiadament i la data en què es farà efectiu.
• El treballador té dret a rebre una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Aquesta indemnització és obligatòria i no pot ser substituïda per una altra mesura, com ara la recol·locació del treballador en un altre lloc de treball.
• El treballador té dret a un preavís de 15 dies. Això significa que l'empresa ha de comunicar al treballador la intenció d'acomiadar-lo amb 15 dies d'antelació a la data en què l'acomiadament es farà efectiu.
• El treballador té dret a conèixer les causes de l'acomiadament ia rebre una carta d'acomiadament on s'especifiquin aquestes causes.
• El treballador té dret a impugnar l'acomiadament davant dels tribunals. Si considereu que l'acomiadament no està justificat per causes objectives o que el procediment no s'ha seguit correctament, pot presentar una demanda davant dels tribunals en un termini de 20 dies hàbils des de la data en què es va fer efectiu l'acomiadament. 

Conseqüències de l'acomiadament objectiu 

L'acomiadament objectiu té diverses conseqüències tant per al treballador com per a l'empresa. A continuació, es detallen les més rellevants:

PER AL TREBALLADOR:

• Pèrdua de la feina: la conseqüència més evident per al treballador és la pèrdua de la feina. L'acomiadament objectiu suposa la finalització del contracte laboral de manera unilateral per part de l'empresa.
• Dret a indemnització: com s'ha esmentat anteriorment, el treballador té dret a rebre una indemnització en cas d'acomiadament objectiu. Aquesta indemnització és de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
• Accés a prestacions per desocupació: en haver perdut la feina, el treballador té dret a sol·licitar prestacions per desocupació al Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) per cobrir les necessitats econòmiques mentre busca una nova feina.
• Possibilitat d'impugnar l'acomiadament: el treballador té dret a impugnar l'acomiadament objectiu si considera que no s'han complert les formalitats legals o que les causes de l'acomiadament no són objectives, per això és recomanable que el treballador s'assessori amb un advocat expert en dret laboral tan aviat com sigui possible.

PER A L'EMPRESA:

• Cost econòmic: l'acomiadament objectiu implica per a l'empresa el pagament de la indemnització corresponent al treballador acomiadat, fet que suposa un cost econòmic important.
• Possibilitat de demanda: si l'empresa no ha seguit el procediment establert a la llei o no ha justificat correctament les causes de l'acomiadament objectiu, el treballador pot presentar una demanda i reclamar-ne la readmissió o una indemnització més gran.
• Pèrdua de talent: en cas que el treballador acomiadat sigui un professional altament qualificat, l'empresa pot perdre talent i coneixements que poden ser valuosos per a la seva activitat.
• Impacte a la imatge corporativa: un acomiadament objectiu pot tenir un impacte negatiu a la imatge corporativa de l'empresa, tant a nivell intern com extern. Pot afectar la moral dels treballadors i generar una percepció dolenta per part dels clients i la societat en general.

En resum, l'acomiadament objectiu té conseqüències significatives tant per al treballador com per a l'empresa, i és una mesura que cal prendre amb precaució i complint sempre amb la normativa laboral vigent.

Diferència entre acomiadament i acomiadament objectiu

L'acomiadament i l'acomiadament objectiu són dues maneres de finalitzar un contracte laboral a Espanya, però presenten algunes diferències importants: 

• Causa de l'acomiadament: En un acomiadament, l'empresa pot prescindir del treballador sense necessitat de justificar-ne una causa específica. Tot i això, en un acomiadament objectiu, l'empresa està obligada a justificar les causes objectives que motiven la finalització del contracte. Aquestes causes han d'estar contemplades a la llei i ser verificables.
• Indemnització: En un acomiadament, el treballador té dret a una indemnització per acomiadament improcedent, que s'estableix segons l'antiguitat del treballador a l'empresa. En canvi, a l'acomiadament objectiu, el treballador té dret a una indemnització per l'extinció del contracte, que és de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
• Procediment: Per dur a terme un acomiadament, l'empresa ha de complir els procediments establerts a la llei, depenent de la causa de l'acomiadament. En canvi, l'acomiadament objectiu té un procediment específic que cal seguir per garantir la legalitat de la mesura.
• Readmissió: En cas que un treballador sigui acomiadat de manera improcedent, pot sol·licitar la seva readmissió a l'empresa o una indemnització més gran. En el cas de l'acomiadament objectiu, el treballador pot impugnar l'acomiadament si considera que no s'han complert les formalitats legals o que les causes de l'acomiadament no són objectives.

Tal hi com expliquen els advocats experts en acomiadaments de Forcam Advocats, la principal diferència entre l'acomiadament i l'acomiadament objectiu és que en el segon cas l'empresa està obligada a justificar les causes objectives que motiven la finalització del contracte, mentre que a l'acomiadament no cal. A més, les indemnitzacions i els procediments per a cada cas són diferents.