L'acomiadament de treballadors pot ser procedent o improcedent
Laboral
L'acomiadament és una de les pitjors situacions que es pot trobar una persona al llarg de la seva vida, tant per les conseqüències econòmiques, com per les conseqüències psicològiques que aquest conflicte produeix en la persona.
L'acomiadament és una decisió unilateral presa per l'ocupador o el cap de l'empresa, d'extingir el contracte amb el treballador de manera prematura. Tal com estableix la legislació laboral i l'Estatut dels Treballadors, hi ha diferents tipus d'acomiadament, tant PROCEDENTS com IMPROCEDENTS, i cadascun ha de complir uns requisits formals, així com determinats terminis legals.
Quins són els tipus d'acomiadaments principals?
Abans de tot, cal determinar que un acomiadament PROCEDENT pot estar motivat per diverses causes diferents, dins del que regula la legislació laboral. En línies generals, es poden classificar en:
· Acomiadament disciplinari
És aquell que implica una conducta inadequada de l'empleat al seu lloc de treball, que perjudica l'empresa de manera clara i directa. Aquest tipus d'acomiadament es pot donar en supòsits de faltes d'assistència voluntària a la feina, la desobediència davant les ordres dels superiors, l'abús de confiança, la falta continuada de rendiment, l'embriaguesa o la toxicomania que afecti la feina, entre molts altres supòsits.
En línies generals, es tracta d'un tipus d'acomiadament en què la consecució de mals actes o males conductes per part del treballador porten associats l'acomiadament. Aquest acomiadament no comporta cap tipus d'indemnització directa, ja que tota aquesta sèrie d'actes causen danys i perjudicis a l'empresari, i per tant, no està indemnitzat com és lògic. Això no obstant, el treballador que hagi estat acomiadat per aquesta via, si té dret a la prestació per desocupació, sempre que reuneixi les condicions laborals que li exigeix el SEPE.
·Acomiadament objectiu
Es tracta d'acomiadaments completament regulats per llei i que es produeixen en circumstàncies concretes, com ara causes econòmiques, tècniques o de producció. Són acomiadaments en els quals l'empresa ha de prendre la difícil decisió d'acomiadar, ja que hi ha circumstàncies de gran pes a l'hora d'acomiadar, siguin causes econòmiques perquè l'empresa està en una situació financera complexa, circumstàncies d'organització, tècniques o de producció entre les quals ens podem trobar que no hi ha demanda d'un determinat producte per produir-lo o que hi hagi motius tècnics que fan que no sigui necessària una mà d'obra determinada, etc.
En aquesta classe d'acomiadament si hi ha indemnització, ja que es prescindeix d'un treballador, per motius que no tenen res a veure amb l'activitat del mateix, i per tant, l'empresa ha d'indemnitzar a raó de 20 dies per any treballat als treballadors acomiadats amb un màxim de 12 mensualitats, a més de facilitar la documentació necessària perquè la persona o persones afectades puguin sol·licitar la prestació per desocupació.
·Acomiadaments col·lectius
En aquest cas, no és un sol empleat qui posa fi a la seva relació laboral amb l'empresa, sinó una quantitat elevada, en percentatges regulats legalment. Són els anomenats Expedients de Regulació d'Ocupació d'Extinció (ERO) i poden estar motivats per causes econòmiques i tècniques de l'empresa.
Quan es considera que un acomiadament és IMPROCEDENT?
Un acomiadament disciplinari o acomiadament objectiu, tal com s'ha definit a l'apartat anterior, pot ser declarat improcedent o nul. Això és així, pel fet que no es demostra que l'empleat hagi comès cap de les faltes greus que ho justifiquin o per no complir-se les condicions objectives d'acomiadament. Per tant, si no es justifica correctament l'acomiadament per part de l'empresa, aquest haurà de ser considerat improcedent.
Un cop declarat l'acomiadament com a improcedent, en aquest cas, les conseqüències poden ser diferents:
Readmissió del treballador
L'ocupador després d'haver-se reconegut la improcedència, pot optar per la readmissió del treballador abonant els salaris de tramitació respectius, aquests són, els dies que el treballador hagi hagut de percebre si s'hagués trobat treballant. Per tant, a més de recuperar el lloc de treball, també recuperarà el temps que hagi estat acomiadat sense treballar.
Indemnització del treballador d'acord amb allò estipulat per la llei
En aquest cas, també hi ha una indemnització als empleats que han estat acomiadats de forma improcedent. El nostre ordenament jurídic regula que la improcedència en un acomiadament s'ha d'indemnitzar a raó de 33 dies per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats. Això no obstant, si el treballador té un contracte anterior al 12 de febrer de 2012, la indemnització corresponent és de 45 dies per any treballat, amb un límit de 42 mensualitats. Cal remarcar que només s'aplicarà aquesta indemnització al temps de treball anterior a 2012. Per tant, tots els altres anys posteriors a 2012 seran indemnitzats en base al criteri de 33 dies per any treballat.
En aquest cas, si el treballador ha estat acomiadat per part de l'empresari, aquest haurà de complir tots els requisits formals: és a dir, l'empresari li haurà de lliurar la corresponent carta d'acomiadament i liquidació per escrit.
Si el treballador no està d'acord amb l'acomiadament, té dret a impugnar-lo judicialment abans de 20 dies hàbils. És per això que es recomana al TREBALLADOR que tan aviat es produeixi l'acomidament, acudeixi immediatament a un despatx d'advocats, per poder actuar el més aviat possible, altrament les conseqüències poden ser irreparables, ja que el termini per exercitar accions legals és breu.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats especialistes en acomiadaments estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats disposem d'oficines a Barcelona, Madrid i Reus.
L'acomiadament és una decisió unilateral presa per l'ocupador o el cap de l'empresa, d'extingir el contracte amb el treballador de manera prematura. Tal com estableix la legislació laboral i l'Estatut dels Treballadors, hi ha diferents tipus d'acomiadament, tant PROCEDENTS com IMPROCEDENTS, i cadascun ha de complir uns requisits formals, així com determinats terminis legals.
Quins són els tipus d'acomiadaments principals?
Abans de tot, cal determinar que un acomiadament PROCEDENT pot estar motivat per diverses causes diferents, dins del que regula la legislació laboral. En línies generals, es poden classificar en:
· Acomiadament disciplinari
És aquell que implica una conducta inadequada de l'empleat al seu lloc de treball, que perjudica l'empresa de manera clara i directa. Aquest tipus d'acomiadament es pot donar en supòsits de faltes d'assistència voluntària a la feina, la desobediència davant les ordres dels superiors, l'abús de confiança, la falta continuada de rendiment, l'embriaguesa o la toxicomania que afecti la feina, entre molts altres supòsits.
En línies generals, es tracta d'un tipus d'acomiadament en què la consecució de mals actes o males conductes per part del treballador porten associats l'acomiadament. Aquest acomiadament no comporta cap tipus d'indemnització directa, ja que tota aquesta sèrie d'actes causen danys i perjudicis a l'empresari, i per tant, no està indemnitzat com és lògic. Això no obstant, el treballador que hagi estat acomiadat per aquesta via, si té dret a la prestació per desocupació, sempre que reuneixi les condicions laborals que li exigeix el SEPE.
·Acomiadament objectiu
Es tracta d'acomiadaments completament regulats per llei i que es produeixen en circumstàncies concretes, com ara causes econòmiques, tècniques o de producció. Són acomiadaments en els quals l'empresa ha de prendre la difícil decisió d'acomiadar, ja que hi ha circumstàncies de gran pes a l'hora d'acomiadar, siguin causes econòmiques perquè l'empresa està en una situació financera complexa, circumstàncies d'organització, tècniques o de producció entre les quals ens podem trobar que no hi ha demanda d'un determinat producte per produir-lo o que hi hagi motius tècnics que fan que no sigui necessària una mà d'obra determinada, etc.
En aquesta classe d'acomiadament si hi ha indemnització, ja que es prescindeix d'un treballador, per motius que no tenen res a veure amb l'activitat del mateix, i per tant, l'empresa ha d'indemnitzar a raó de 20 dies per any treballat als treballadors acomiadats amb un màxim de 12 mensualitats, a més de facilitar la documentació necessària perquè la persona o persones afectades puguin sol·licitar la prestació per desocupació.
·Acomiadaments col·lectius
En aquest cas, no és un sol empleat qui posa fi a la seva relació laboral amb l'empresa, sinó una quantitat elevada, en percentatges regulats legalment. Són els anomenats Expedients de Regulació d'Ocupació d'Extinció (ERO) i poden estar motivats per causes econòmiques i tècniques de l'empresa.
Quan es considera que un acomiadament és IMPROCEDENT?
Un acomiadament disciplinari o acomiadament objectiu, tal com s'ha definit a l'apartat anterior, pot ser declarat improcedent o nul. Això és així, pel fet que no es demostra que l'empleat hagi comès cap de les faltes greus que ho justifiquin o per no complir-se les condicions objectives d'acomiadament. Per tant, si no es justifica correctament l'acomiadament per part de l'empresa, aquest haurà de ser considerat improcedent.
Un cop declarat l'acomiadament com a improcedent, en aquest cas, les conseqüències poden ser diferents:
Readmissió del treballador
L'ocupador després d'haver-se reconegut la improcedència, pot optar per la readmissió del treballador abonant els salaris de tramitació respectius, aquests són, els dies que el treballador hagi hagut de percebre si s'hagués trobat treballant. Per tant, a més de recuperar el lloc de treball, també recuperarà el temps que hagi estat acomiadat sense treballar.
Indemnització del treballador d'acord amb allò estipulat per la llei
En aquest cas, també hi ha una indemnització als empleats que han estat acomiadats de forma improcedent. El nostre ordenament jurídic regula que la improcedència en un acomiadament s'ha d'indemnitzar a raó de 33 dies per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats. Això no obstant, si el treballador té un contracte anterior al 12 de febrer de 2012, la indemnització corresponent és de 45 dies per any treballat, amb un límit de 42 mensualitats. Cal remarcar que només s'aplicarà aquesta indemnització al temps de treball anterior a 2012. Per tant, tots els altres anys posteriors a 2012 seran indemnitzats en base al criteri de 33 dies per any treballat.
En aquest cas, si el treballador ha estat acomiadat per part de l'empresari, aquest haurà de complir tots els requisits formals: és a dir, l'empresari li haurà de lliurar la corresponent carta d'acomiadament i liquidació per escrit.
Si el treballador no està d'acord amb l'acomiadament, té dret a impugnar-lo judicialment abans de 20 dies hàbils. És per això que es recomana al TREBALLADOR que tan aviat es produeixi l'acomidament, acudeixi immediatament a un despatx d'advocats, per poder actuar el més aviat possible, altrament les conseqüències poden ser irreparables, ja que el termini per exercitar accions legals és breu.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats especialistes en acomiadaments estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats disposem d'oficines a Barcelona, Madrid i Reus.