Claves legales del despido disciplinario e indemnización
El despido disciplinario es aquel que se produce a consecuencia de un incumplimiento laboral de la persona trabajadora. Tratándose de una sanción laboral de carácter permanente, tanto el Estatuto de los Trabajadores como la jurisprudencia requieren que tal incumplimiento sea grave y culpable.
Esto implica que la empresa debe ser capaz de acreditar la conducta de la persona despedida. Y, en la mayoría de las ocasiones convendría haber tramitado previamente el correspondiente expediente disciplinario o, al menos, amonestado a la persona afectada.
Se trata, en definitiva, de un despido que exige cierta cautela por parte de la empresa. A fin de cuentas el ordenamiento laboral es garante de los derechos de las personas trabajadoras. Y es que si el despido resulta procedente, la empresa no tendrá por qué abonar indemnización.
Veamos en detalle cómo funciona el despido disciplinario, que es la medida punitiva más severa que el Ordenamiento Jurídico pone en manos de la empresa.
¿Qué es un despido disciplinario?
El art. 54 del Estatuto de los Trabajadores permite que la empresa extinga unilateralmente el contrato de trabajo a causa de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran como tales:
1.- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2.- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4.- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6.- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7.- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Entre estas causas, la más habitualmente recurrida es la disminución en el rendimiento laboral. Sin embargo, como ya hemos advertido al inicio del artículo, la empresa debe acreditar que se ha producido un incumplimiento grave y culpable de la persona despedida.
Esto implica que antes de proceder al despido disciplinario es recomendable hacer acopio de material probatorio. En este sentido pueden ser especialmente importantes las amonestaciones o advertencias.
Otra de las causas más frecuentes para el despido disciplinario es la transgresión de la buena fe contractual. Y es que aquí se enmarcarían conductas relativas a la competencia desleal, aprovechamiento de la reputación de la empresa, publicación de secretos empresariales…
La concurrencia de la infracción laboral con infracciones civiles o penales
Nótese que la responsabilidad laboral es compatible con otras formas de responsabilidad. Por ejemplo, la revelación de un secreto empresarial podría justificar un despido disciplinario. Pero el hecho de que la empresa despida al infractor no le impedirá reclamar civilmente la indemnización debida e, incluso, exigir penalmente la responsabilidad por el delito cometido.
¿Cómo puede acreditarse el incumplimiento grave y culpable?
Debemos tener en cuenta que la empresa debe emplear medios probatorios suficientes para acreditar que:
1.- Ha habido alguno de los incumplimientos contractuales reseñados anteriormente.
2.- Que reviste la suficiente gravedad como para tomar medidas disciplinarias de carácter permanente.
3.- Y que resulta imputable a la persona despedida (es decir, que es culpable).
Por tanto no basta con acreditar la realidad de la infracción, sino que también debe imputarse. En este sentido, cabe destacar que la empresa no puede servirse de medios probatorios no admitidos en Derecho, como aquellos que atenten contra la dignidad o la intimidad de la persona trabajadora.
Muchos despidos disciplinarios terminan siendo impugnados por estas causas. Por ejemplo, porque la empresa no había advertido de la instalación de las videocámaras con las que ha obtenido las pruebas. O porque las medidas de vigilancia resultaban desproporcionadas.
De ahí que en ocasiones las empresas recurran a los servicios de detectives privados, o que deban recabar el consejo de abogados laboralistas antes de tomar medidas ante la sospecha (e incluso la certeza) de que alguno de sus trabajadores está cometiendo una infracción.
¿Cómo se tramita el despido disciplinario?
Para despedir disciplinariamente a una persona trabajadora, la empresa debe entregarle una carta de despido. En ella constarán las causas aducidas y la fecha de efectos del despido.
Salvo que existan otras exigencias pactadas en Convenio Colectivo, esta será la única formalidad del despido. Sin embargo, se trata de un trámite de gran importancia, ya que en caso de impugnación la empresa no podrá invocar nuevas motivaciones en el juicio.
Por otro lado, existe un régimen de protección para la representación legal de los trabajadores y los empleados afiliados a sindicatos.
En primer lugar, si el despido afecta a un representante legal de los trabajadores o delegado sindical se deberá abrir expediente contradictorio. Se dará audiencia no solo al interesado, sino también al resto de representantes.
En segundo lugar, si la decisión extintiva afecta a un trabajador afiliado a un sindicato, la empresa deberá dar audiencia a los delegados de la sección sindical.
Sin embargo, la única sanción al incumplimiento de estos trámites es que la empresa deberá reiterar su despido, en plazo de veinte días. Durante ese plazo se deberá mantener al trabajador en alta en la Seguridad Social y abonársele el salario.
¿Se puede impugnar el despido disciplinario?
Como cualquier otra decisión extintiva, los despidos disciplinarios se pueden impugnar ante el orden social. La impugnación conducirá a que el despido se califique como procedente, improcedente o nulo.
Serán nulos los despidos discriminatorios, que violen los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador o que incurran en causa de prohibición, recogida en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, se considerará procedente el despido en que se acredite la causa invocada en la notificación e improcedente el que no cumpla las formalidades antedichas.
Tras un despido disciplinario, la persona afectada tendrá derecho a la prestación por desempleo, así como a la liquidación de las cantidades laborales debidas. Pero no tendrá derecho a cobrar indemnización alguna.
Precisamente por ello, es frecuente que ante un despido disciplinario la persona despedida opte por impugnar. En Forcam Abogados somos especialistas en Derecho Laboral, por lo que podemos asesorar tanto a empresas como a personas trabajadoras a la hora de analizar la procedencia de esta forma de despido.
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