Claves legales del despido objetivo e indemnización
El despido objetivo permite a la empresa poner fin unilateralmente a una relación laboral, siempre que concurran determinadas causas.
Debemos tener en cuenta que nuestro Ordenamiento Laboral ampara a las personas trabajadoras, tratando de compensar el natural desequilibrio empresa-plantilla. Por eso es reacio al despido libre, requiriendo ciertas condiciones para que este pueda realizarse sin abonar una indemnización o, al menos, limitando la cuantía a pagar.
Este es el caso del despido objetivo. Siempre que se den las causas admitidas en el Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá recurrir a esta forma de despido, abonando una indemnización inferior a la que correspondería a un despido injustificado.
¿Qué es un despido objetivo?
Conocemos como despido objetivo aquel derivado de las causas recogidas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. Como su nombre indica, se trata de causas objetivas. Es decir, no dependen de la voluntad de las partes y pueden acreditarse desde un prisma imparcial.
¿Implica esto que los despidos objetivos no pueden impugnarse?
No. Evidentemente existen supuestos límite, e incluso situaciones en que la empresa trata de hacer pasar por causa objetiva un móvil que en realidad depende de ella. Por tanto, en estos casos, tal y como recomiendan los abogados especialistas en despidos de Forcam Abogados, cabe impugnar la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral. Sobre esta cuestión entraremos en detalle al final del artículo.
Causas del despido objetivo
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores admite como causas objetivas de finalización de la relación laboral:
1.- Las causas económicas. Se trata de situaciones en que los resultados de la empresa presentan pérdidas (actuales o previstas), disminución de los niveles de ingresos o ventas o, en general, circunstancias negativas. Esta causa se admitirá siempre que la empresa acredite que el nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos es inferior al registrado en el mismo período del ejercicio anterior.
2.- Las causas técnicas. Hacen referencia a los cambios en los medios e instrumentos de producción, entre otros.
3.- Las causas organizativas. Refieren a los cambios en sistemas y métodos de trabajo del personal, en el modo de organizar la producción y otras similares.
4.- Las causas de producción. Se trata de cambios en la demanda de productos y servicios, la disponibilidad de materias primas y otras similares.
Si los despidos objetivos por estas causas afectaran a un porcentaje determinado de la plantilla dentro de un período de 90 días estaríamos ante un despido colectivo. En este caso será necesario tramitar el correspondiente Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Otras causas
Por su parte, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores complementa estas causas. Así, justifican el despido objetivo:
1.- La ineptitud de la persona trabajadora. Puede ser conocida o sobrevenida. Sin embargo, no podrá alegarse si existía durante el período de prueba.
2.- La falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto de trabajo. Para que sea una causa legítima se debe ofrecer formación a la persona trabajadora, durante al menos dos meses. El tiempo de formación se considera de trabajo y por tanto devenga salarios.
3.- La falta de dotación económica para ejecutar sus planes y programas públicos. Esta causa solo afecta a entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas. Además, solo se puede invocar respecto a contratos de duración indefinida.
Requisitos del despido objetivo
Para proceder al despido objetivo, la empresa debe entregar una comunicación escrita a la persona trabajadora. Esta comunicación, conocida como carta de despido, señalará la causa y fecha de efectos del despido.
Se trata de un documento importante, pues si no se entregara el despido se consideraría sin causa y, por tanto, daría pie a una indemnización por despido improcedente. Además, en caso de impugnación, la empresa no podrá alegar nuevas causas durante el juicio.
Por otro lado, la empresa tendrá que liquidar los créditos y deudas salariales (incluyendo horas extraordinarias, vacaciones devengadas pero no disfrutadas e indemnización). Esta liquidación, conocida como finiquito, deberá acompañar a la carta de despido y abonarse simultáneamente.
Por último, antes de la fecha de efectos del despido se debe conceder un preaviso a la persona afectada de quince días. Durante este plazo, esta dispondrá de una licencia semanal retribuida de seis horas para buscar un nuevo empleo.
La indemnización por despido objetivo
Ya hemos expuesto que la carta de despido debe acompañarse de una liquidación y pago que incluirá, entre otros conceptos, la indemnización correspondiente. Tal indemnización equivale a veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
La impugnación del despido objetivo
Si la persona afectada no estuviera de acuerdo con la decisión de la empresa, podrá impugnarla ante la jurisdicción social. Para ello deberá presentar demanda de despido en plazo de 20 días desde su fecha de efectos. Sin embargo, previamente debería tratar de tramitar la conciliación ante el SMAC o servicio análogo de su Comunidad Autónoma.
Si no hay acuerdo se deberá acudir a juicio, donde el despido se calificará como:
1.- Procedente, consolidándose sus efectos.
2.- Improcedente, aumentando la indemnización u optándose por readmitir a la persona afectada.
3.- Nulo, suponiendo el inmediato reingreso en la empresa con abono de los salarios de tramitación.
Impugnar un despido es una operación técnica, que por tanto requiere de un abogado laboralista especializado en despidos.
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