Utilitzem galetes pròpies i de tercers per oferir els nostres serveis i recollir dades estadístiques. Continuar navegant implica la seva acceptació. Més informació

Acceptar
Tornar

Com obrir centres de treball a Espanya i desplaçar a la plantilla?

El procés d'internacionalització d'una empresa requereix de l'assessoria especialitzada d'advocats societaris tant a l'Estat d'origen com en el de destinació. Com veurem a continuació, són molt diversos els factors que entren en joc quan una empresa vol obrir centres de treball a Espanya i desplaçar a la seva plantilla.

Serveixi la nostra exposició com a exemple, ja que les consideracions de Dret Internacional que entren en joc fan imprescindible estudiar cada cas en detall i preparar l'expansió de l'empresa amb temps.

L'obertura de centre de treball a Espanya

Al respecte de la internacionalització de l'empresa, fa pocs dies vam parlar al nostre article sobre com portar empreses a Espanya, al què remetem al lector. En ell vam fer un ràpid repàs de les figures jurídiques què pot recórrer l'empresa per assentar-se en el nostre territori.

Depenent de la figura jurídica triada, l'empresa haurà de realitzar uns o altres tràmits de constitució o inscripció. Per exemple, les oficines de representació requereixen escasses gestions, a causa de la seva reduïda grau d'integració, mentre que l'obertura d'una filial requerirà la tramitació d'un procés similar al de la constitució d'una empresa espanyola. 

A l'hora de triar la forma jurídica adequada i abordar els tràmits de registre i / o constitució no podem sinó recomanar que l'empresa compti amb un despatx d’advocats especialista en Dret Societari al territori de destinació.

A més, hem de recordar que al marge de la figura legal escollida i el seu règim de constitució, actuació i fiscalitat, l'empresa haurà de sol·licitar el seu propi Codi Compte de Cotització si va a associar a la seva plantilla a la Seguretat Social espanyola. Qüestió a la qual dedicarem un altre article en el futur. 

En resum, obrir un centre de treball a Espanya pot requerir de tràmits de constitució i inscripció (realitzats davant el Notariat i els corresponents registres públics), fiscals (realitzats davant l'AEAT) i de Seguretat Social.

Però avui volem centrar-nos en l'aspecte dels Recursos Humans, concretament en com desplaçar la plantilla a Espanya.

El desplaçament de la plantilla dins de la Unió Europea

La Directiva (UE) 2018/957 sobre desplaçament de treballadors permet que les empreses desplacin temporalment als seus empleats quan: 

1.- Tenen contractes de serveis amb destinataris que operen en altres estats membres.

2.- Volen desplaçar a la plantilla a un centre propi o del seu mateix grup radicat en un altre Estat Membre.

3.- O quan es tracta d'empreses de treball temporal o agències de col·locació.

Aquesta harmonització facilita la mobilitat de la força de treball dins de la Unió Europea, garantint un dels fins principals de l'organització que és la lliure prestació de serveis. No obstant això, l'empresa ha de complir algunes formalitats abans i després de desplaçar a la seva plantilla.

Qui es considera treballador desplaçat?

Convé matisar que les persones que realitzen desplaçaments professionals però no presten serveis no es consideren treballadors desplaçats. Per exemple, ens trobem davant d'aquesta situació en viatges de negocis, fires o conferències.

No obstant això, els desplaçaments professionals (que és com es denomina a aquesta classe de mobilitat) també s'han de comunicar a la Seguretat Social de l'Estat d'origen.

Procediment previ al trasllat de la plantilla

Abans de desplaçar a la plantilla a un Estat membre de la Unió Europea, les seves autoritats sol·licitaran una declaració que inclogui els següents elements.

1.- En primer lloc, la identificació del proveïdor de serveis, així com dels treballadors desplaçats i a les persones d'enllaç i de contacte. La persona d'enllaç actuarà com a vincle entre el prestador de serveis i l'Estat de destinació, mentre que la persona de contacte vincularà el primer amb els interlocutors socials de l'Estat de destinació.

2.- En segon lloc, la durada previsible del desplaçament. Tinguem en compte que algunes de les previsions de la Directiva (UE) 2018/957 només són aplicables als desplaçaments de llarga durada, que són aquells que es prorroguen més enllà dels 12 mesos (o 18, en alguns casos). A més, quan el desplaçament excedeix els 24 mesos deixarà d'estar coberta per la legislació de Seguretat Social del seu Estat d'origen.

3.- També s'han de comunicar la naturalesa dels serveis a prestar i la direcció o direccions dels centres de treball on es vagin a realitzar aquestes prestacions.

Règim jurídic durant el desplaçament 

Un cop traslladada, la plantilla s'acollirà a la majoria de les normes laborals de l'Estat de destinació. Entre elles, les referents a la jornada laboral, el descans i vacances, el salari, la higiene i salut laboral ...

Això implica, per exemple, que a l'hora de determinar el salari dels treballadors desplaçats s'hauran de respectar els mínims garantits per la legislació i la negociació col·lectiva de l'Estat d'acollida. I el mateix és extensible en general per a la resta de drets laborals.

Recordem, però, que algunes de les normes aplicables al desplaçament seguiran sent les de país d'enviament. Per exemple, això és aplicable a les despeses de viatge, allotjament i manutenció.

Finalment, els estats d'acollida poden requerir que a l'acabar el desplaçament l'empresa lliuri documentació com el contracte de treball, nòmines, registres de jornada, etc., en compliment de la seva legislació laboral o de protecció social.

El desplaçament des de fora de la Unió Europea

Com hem vist, la Unió Europea promou la lliure prestació de serveis. Per tant, ens trobem davant d'un règim favorable a la mobilitat laboral, que ens permetrà traslladar a la plantilla sense massa complicacions.

Però portar a empleats des de fora de la Unió Europea pot ser molt més complex. En primer lloc hem de tenir en compte que no tots els Estats d'origen s'acullen a el mateix règim jurídic, ja que hi ha convenis internacionals que poden facilitar la mobilitat de les persones treballadores. D'altra banda, hem de considerar quina classe d'activitat es va a desenvolupar i quins són els perfils emprats per dur-la a terme.

Diferències pel que fa a al país d'origen

En primer lloc hem de considerar l'existència de convenis internacionals o Acords Bilaterals. Aquests poden afectar qüestions com la legalització de documents o a el règim de Seguretat Social aplicable.

Les relacions entre l'Estat d'origen i destinació també determinaran els requisits per obtenir una autorització de residència i treball, per nacionalitzar-i fins i tot per determinar el règim legal aplicable el treballador desplaçat.

Per l'extensió d'aquest article no podem aprofundir més en aquesta qüestió, per la qual cosa hem de recomanar que es consulti amb un advocat especialista en Dret Societari del país d'origen abans d'iniciar el procés d'internacionalització.

Diferències pel que fa a l'activitat a desenvolupar

També afecta els tràmits a realitzar la naturalesa de l'activitat que vagi a desenvolupar l'empresa. Per exemple, a Espanya es requerirà que s'atengui la situació nacional d'ocupació abans d'autoritzar la residència i treball d'una persona estrangera.

No obstant això, aquest requisit decaurà quan estiguem davant de persones treballadores que vagin a cobrir llocs de confiança, davant directius d'empresa o davant professionals altament qualificats o en plantilla d'empreses o grups d'empreses radicades en altres països.

També afecten a la sol·licitud d'aquest permís la procedència de les persones treballadores (existint un règim privilegiat per a ciutadans de Xile i Perú, per exemple) o el fet que es dediquin a la inversió o siguin artistes de reconegut prestigi.

En definitiva, un advocat de l'Estat de destinació hauria d'estudiar el règim a què se sotmet l'activitat a desenvolupar i la qualificació de les persones a desplaçar. Així, serà més fàcil desplaçar a Espanya a membres que ja formen part de la plantilla de l'empresa o juguen rols altament especialitzats que a altres persones treballadores.

Normes especials en matèria de desplaçament

Finalment, convé recordar que els Estats d'origen poden tenir normatives laborals a tenir en compte abans de portar la plantilla a l'estranger. Així, a Espanya es permet que les persones treballadores puguin extingir la seva relació laboral si se les pretén traslladar durant més de 12 mesos en un període de referència de tres anys (art. 40 Estatut dels Treballadors).

En cas de trasllat per temps inferior estaríem davant d'un desplaçament, que atorga dret a permisos, compensacions i altres drets de protecció a les persones afectades.

Per tant, l'obertura de centres de treball a Espanya i la consegüent mobilitat de la plantilla requereix de l'assessoria específica d'advocats nacionals. Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats especialistes en dret d'empresa estudiaran el seu cas concret. Comptem amb:

Despatx d’advocats a Barcelona
Despatx d’advocats a Tarragona
Despatx d’advocats a Reus
Despatx d’advocats a Tàrrega