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¿Cómo abrir centros de trabajo en España y desplazar a la plantilla?

El proceso de internacionalización de una empresa requiere de la asesoría especializada de abogados societarios tanto en el Estado de origen como en el de destino. Como veremos a continuación, son muy diversos los factores que entran en juego cuando una empresa quiere abrir centros de trabajo en España y desplazar a su plantilla.

Sirva nuestra exposición como ejemplo, ya que las consideraciones de Derecho Internacional que entran en juego hacen imprescindible estudiar cada caso en detalle y preparar la expansión de la empresa con tiempo.

La apertura del centro de trabajo en España

Al respecto de la internacionalización de la empresa hablamos hace pocos días en nuestro artículo sobre traer empresas a España, al que remitimos al lector. En él hicimos un rápido repaso de las figuras jurídicas a las que puede recurrir la empresa para asentarse en nuestro territorio.

Dependiendo de la figura jurídica elegida, la empresa deberá realizar unos u otros trámites de constitución o inscripción. Por ejemplo, las oficinas de representación requieren escasas gestiones, debido a su reducido grado de integración, mientras que la apertura de una filial requerirá la tramitación de un proceso similar al de la constitución de una empresa española.

A la hora de elegir la forma jurídica adecuada y abordar los trámites de registro y/o constitución no podemos sino recomendar que la empresa cuente con un despacho de abogados especialista en Derecho Societario en el territorio de destino.

Además, debemos recordar que al margen de la figura legal elegida y su régimen de constitución, actuación y fiscalidad, la empresa tendrá que solicitar su propio Código Cuenta de Cotización si va a asociar a su plantilla a la Seguridad Social española. Cuestión a la que dedicaremos otro artículo en el futuro.

En resumen, abrir un centro de trabajo en España puede requerir de trámites de constitución e inscripción (realizados ante el Notariado y los correspondientes Registros Públicos), fiscales (realizados ante la AEAT) y de Seguridad Social.

Pero hoy queremos centrarnos en el aspecto de los Recursos Humanos, concretamente en cómo desplazar la plantilla a España.

El desplazamiento de la plantilla dentro de la Unión Europea

La Directiva (UE) 2018/957 sobre desplazamiento de trabajadores permite que las empresas desplacen temporalmente a sus empleados cuando:

1.- Tienen contratos de servicios con destinatarios que operan en otros Estados miembros.

2.- Quieren desplazar a la plantilla a un centro propio o de su mismo grupo radicado en otro Estado miembro.

3.- O cuando se trata de empresas de trabajo temporal o agencias de colocación.

Esta armonización facilita la movilidad de la fuerza de trabajo dentro de la Unión Europea, garantizando uno de los fines principales de la organización que es la libre prestación de servicios. Sin embargo, la empresa deberá cumplir algunas formalidades antes y después de desplazar a su plantilla.

¿Quién se considera trabajador desplazado?

Conviene matizar que las personas que realizan desplazamientos profesionales pero no prestan servicios no se consideran trabajadores desplazados. Por ejemplo, nos encontramos ante esta situación en viajes de negocios, ferias o conferencias.

Sin embargo, los desplazamientos profesionales (que es como se denomina a esta clase de movilidad) también deben comunicarse a la Seguridad Social del Estado de origen.

Procedimiento previo al traslado de la plantilla

Antes de desplazar a la plantilla a un Estado miembro de la Unión Europea, sus autoridades solicitarán una declaración que incluya los siguientes elementos.

1.- En primer lugar, la identificación del proveedor de servicios, así como de los trabajadores desplazados y a las personas de enlace y de contacto. La persona de enlace actuará como vínculo entre el prestador de servicios y el Estado de destino, mientras que la persona de contacto vinculará al primero con los interlocutores sociales del Estado de destino.

2.- En segundo lugar, la duración previsible del desplazamiento. Tengamos en cuenta que algunas de las previsiones de la Directiva (UE) 2018/957 solo son aplicables a los desplazamientos de larga duración, que son aquellos que se prorrogan más allá de los 12 meses (o 18, en algunos casos). Además, cuando el desplazamiento excede los 24 meses dejará de estar cubierta por la legislación de Seguridad Social de su Estado de origen.

3.- También deberán comunicarse la naturaleza de los servicios a prestar y la dirección o direcciones de los centros de trabajo donde se vayan a realizar tales prestaciones.

Régimen jurídico durante el desplazamiento

Una vez trasladada, la plantilla se acogerá a la mayoría de las normas laborales del Estado de destino. Entre ellas, las referentes a la jornada laboral, el descanso y vacaciones, el salario, la higiene y salud laboral…

Esto implica, por ejemplo, que a la hora de determinar el salario de los trabajadores desplazados se deberán respetar los mínimos garantizados por la legislación y la negociación colectiva del Estado de acogida. Y lo mismo es extensible en general para el resto de derechos laborales.

Recordemos, sin embargo, que algunas de las normas aplicables al desplazamiento seguirán siendo las del país de envío. Por ejemplo, esto resulta de aplicación a los gastos de viaje, alojamiento y manutención.

Por último, los Estados de acogida pueden requerir que al finalizar el desplazamiento la empresa entregue documentación como el contrato de trabajo, nóminas, registros de jornada, etc., en cumplimiento de su legislación laboral o de protección social.

El desplazamiento desde fuera de la Unión Europea

Como hemos visto, la Unión Europea promueve la libre prestación de servicios. Por tanto, nos encontramos ante un régimen favorable a la movilidad laboral, que nos permitirá trasladar a la plantilla sin demasiadas complicaciones.

Pero traer a empleados desde fuera de la Unión Europea puede ser mucho más complejo. En primer lugar debemos tener en cuenta que no todos los Estados de origen se acogen al mismo régimen jurídico, ya que existen Convenios Internacionales que pueden facilitar la movilidad de las personas trabajadoras. Por otro lado, debemos considerar qué clase de actividad se va a desarrollar y cuáles son los perfiles empleados para llevarla a cabo.

Diferencias en cuanto al país de origen

En primer lugar debemos considerar la existencia de Convenios Internacionales o Acuerdos Bilaterales. Estos pueden afectar a cuestiones como la legalización de documentos o al régimen de Seguridad Social aplicable.

Las relaciones entre el Estado de origen y destino también determinarán los requisitos para obtener una autorización de residencia y trabajo, para nacionalizarse e incluso para determinar el régimen legal aplicable al trabajador desplazado.

Por la extensión de este artículo no podemos profundizar más en esta cuestión, por lo que debemos recomendar que se consulte con un abogado especialista en Derecho Societario del país de origen antes de iniciar el proceso de internacionalización.

Diferencias en cuanto a la actividad a desarrollar

También afecta a los trámites a realizar la naturaleza de la actividad que vaya a desarrollar la empresa. Por ejemplo, en España se requerirá que se atienda a la situación nacional de empleo antes de autorizar la residencia y trabajo de una persona extranjera.

Sin embargo, tal requisito decaerá cuando estemos ante personas trabajadoras que vayan a cubrir puestos de confianza, ante directivos de empresa o ante profesionales altamente cualificados o en plantilla de empresas o grupos de empresas radicadas en otros países.

También afectan a la solicitud de este permiso la procedencia de las personas trabajadoras (existiendo un régimen privilegiado para ciudadanos de Chile y Perú, por ejemplo) o el hecho de que se dediquen a la inversión o sean artistas de reconocido prestigio.

En definitiva, un abogado del Estado de destino debería estudiar el régimen al que se somete la actividad a desarrollar y la cualificación de las personas a desplazar. Así, será más fácil desplazar a España a miembros que ya forman parte de la plantilla de la empresa o juegan roles altamente especializados que a otras personas trabajadoras.

Normas especiales en materia de desplazamiento

Por último, conviene recordar que los Estados de origen pueden tener normativas laborales a tener en cuenta antes de llevar la plantilla al extranjero. Así, en España se permite que las personas trabajadoras puedan extinguir su relación laboral si se las pretende trasladar durante más de 12 meses en un período de referencia de tres años (art. 40 Estatuto de los Trabajadores).

En caso de traslado por tiempo inferior estaríamos ante un desplazamiento, que otorga derecho a permisos, compensaciones y otros derechos de protección a las personas afectadas.

Por tanto, la apertura de centros de trabajo en España y la consiguiente movilidad de la plantilla requiere de la asesoría específica de abogados nacionales. Contacte con nosotros, y nuestros abogados especialistas en derecho de empresa estudiarán su caso concreto. Contamos con:

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