Las stock options y phantom shares en las empresas
Uno de los grandes retos para cualquier empresa es la captación y retención del talento. Para ello se han venido utilizando diferentes sistemas de incentivos, destacando aquellos cuyos beneficios están vinculados a los resultados de la empresa.
Por ejemplo, la entrega de acciones y participaciones sociales ha servido tradicionalmente para alinear a directivos y empleados clave con los objetivos de la compañía. Y ello porque promueven un mayor compromiso, en la medida en que la revalorización de la empresa repercutirá directamente en los activos del empleado clave.
Sin embargo, estas herramientas tradicionales tienen algunos problemas que las pueden convertir en inconvenientes. Especialmente en el caso de startups y compañías de rápido crecimiento o con cierta voracidad financiera.
Precisamente por eso es en el seno de las startups donde han aparecido las dos formas de incentivos que queremos analizar hoy: stock options y phantom shares.
¿Qué son las stock options?
Una stock option no es más que una opción de compra sobre acciones de la empresa. Como compensación al empleado o colaborador por su compromiso con la compañía, esta le ofrece la posibilidad de adquirir acciones a un precio inferior al de mercado.
Las piezas clave de las stock options
A la hora de establecer un programa de stock options es importante conocer los elementos más importantes de su funcionamiento. Estos son:
- La stock option se configura como un derecho de compra en condiciones favorables.
- El ejercicio de la opción implica la adquisición de acciones reales. Por tanto, si el empleado opta por comprar sus acciones pasará a ser socio de pleno derecho de la compañía.
- Las stock options se consideran una retribución en especie. De modo que si el trabajador termina ejercitando su derecho de compra estarán sometidas al IRPF y a cotización.
Dinámica del programa de stock options
Como vemos, cuando una empresa introduce un sistema de retribución variable basado en opciones de compra puede incentivar a directivos, colaboradores y empleados clave sin comprometer su liquidez.
Lo más habitual es establecer uno o varios períodos de carencia, tras los cuales el trabajador podrá adquirir un paquete de acciones. Para evitar que su derecho se alargue indefinidamente en el tiempo se establece también un plazo de caducidad.
Durante ese margen temporal el trabajador podrá adquirir acciones a un precio previamente pactado. Lo que implica que serán previsiblemente más baratas que en el mercado si se ha conseguido revalorizar positivamente la empresa.
¿Qué son las phantom shares?
Las phantom shares son títulos que representan un derecho de cobro de una cuantía equivalente al valor de las acciones o participaciones de una empresa. Dicho de otro modo, se trata de un instrumento similar a la propia acción o participación, pero que solo tiene contenido económico. No acarrea, por tanto, los derechos políticos que conlleva ser titular de una acción o participación real.
Las piezas clave de las phantom shares
- La phantom share es un derecho de cobro. Por tanto:
- No conlleva derechos políticos, informativos, de separación de los socios de una empresa, de protección ni ningún otro asociado a acciones o participaciones reales.
- Hasta que se haga efectivo, tampoco implica una ganancia para la persona incentivada ni un gasto para la empresa, sino meramente una expectativa de cobro.
- Como las phantom shares, se regulan en un contrato, donde cabe prestar atención a detalles como:
- Vesting periods, como en el caso de las stock options.
- Liquidity events, que son hitos relevantes para la empresa u objetivos a alcanzar
- El número de phantom shares asignadas a la persona incentivada.
- Sus normas de revalorización. Habitualmente se valora la phantom share al mismo precio que tienen las acciones o participaciones en ese momento.
- Los requisitos para que pueda ejercitarse el derecho de cobro. Para ello suelen establecerse:
- La transmisibilidad o no del derecho. Generalmente las empresas impiden que este derecho sea transmisible, aunque en ocasiones admiten la posibilidad de “comprarlo” una vez superado el vesting period.
- Al contrario de lo que ocurre con las stock options, las phantom shares no están relacionadas (salvo en su precio) con acciones o participaciones reales. Por tanto, la persona incentivada podrá cobrar sus derechos económicos, pero en ningún momento adquirirá derechos políticos.
- En el momento de cobro la expectativa se actualizará a modo de rendimiento extraordinario del trabajo, lo que supone la sujeción al IRPF y a cotización
Dinámica del programa de phantom shares
La dinámica del programa de phantom shares es similar a la de las stock options.
En el momento de contratación se constituye un derecho a favor del empleado clave. Si se cumplen las condiciones de cobro (transcurso del período de carencia y consecución de objetivos), este tendrá derecho a cobrar la diferencia entre el valor actual de las acciones y aquel que tuvieran en el momento de suscribir el contrato.
¿Cuándo me interesa recurrir a cada sistema?
Para saber qué sistema conviene implantar, lo más recomendable es que la empresa o startup solicite asistencia a abogados especialistas en empresa. Una mala planificación del programa de incentivos tendrá importantes consecuencias económicas, contables, fiscales y laborales.
Pese a ello, lo cierto es que las startups suelen acudir preferiblemente a sistemas de phantom shares, porque:
- Son más flexibles, al no estar regulados por ley.
- Tienen un régimen fiscal más favorable.
- Evitan la pérdida de control y el efecto dilución.
Sin embargo, es imposible determinar si las ventajas o desventajas de cada una de estas opciones afectarán favorable o desfavorablemente a la compañía sin realizar un estudio pormenorizado.
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