Em poden acomiadar de forma objectiva per absentisme laboral?
L'absentisme laboral és tota aquella absència o abandonament de el lloc de treball i dels deures annexos a aquest, incomplint les condicions estables en el contracte de treball. i també pot ser definit com tota absència d'una persona del seu lloc de treball, en hores que corresponguin a un dia laborable, dins de la jornada laboral de treball.
Tal com argumenta l'especialista en laboral, l'absentisme és una de les qüestions que més preocupen a les empreses pels problemes organitzatius que suscita i els costos que genera.
Es pot extingir el contracte de treball per faltes d'assistència?
L'apartat d), de l'art. 52, ET, permet l'extinció del contracte per causes objectives, davant faltes d'assistència a la feina, fins i tot justificades però intermitents, que arribin al vint per cent de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d'assistència en els dotze mesos anteriors arribi al cinc per cent de les jornades hàbils, o el vint per cent en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos.
No obstant això, no es computaran com a faltes d'assistència les absències degudes a:
a) vaga legal pel temps de durada d'aquesta.
b) l'exercici d'activitats de representació legal dels treballadors
c) accident de treball.
d) maternitat i paternitat
e) risc durant l'embaràs i la lactància.
f) malalties causades per embaràs, part o lactància
g) llicències i vacances
h) malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius.
i) les motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons procedeixi.
j) tractament mèdic de càncer o malaltia greu.
Que passa en els casos d'absències per malaltia?
El problema que es planteja és el de determinar si altres absències per malaltia no constatades pels serveis mèdics oficials i que hagin pogut ser objecte de sanció disciplinària en els mateixos períodes de temps, o que hagi prescrit el seu possibilitat de sancionar-les, es poden computar o no per a l'integració d'aquesta causa extintiva.
Doncs bé, les absències al lloc de treball injustificades són motiu de sanció disciplinària, i per tant en seu últim efecte d'acomiadament. El nombre d'absències computables per aplicar aquestes mesures variarà en funció del conveni col·lectiu que reguli les relacions de treball. Ara bé, convé tenir en compte que no tota absència no notificada pot ser objecte de sanció, ja que la impossibilitat d'avisar no pot oposar-se al treballador, si el motiu de l'absència és justificat.
Quin percentatge mínim de faltes pot comportar acomiadament objectiu?
El percentatge mínim de faltes que configura el supòsit extintiu és del 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d'assistència en els dotze mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos.
Al referir-se la llei a dies hàbils, s'han d'excloure els diumenges festius i vacances. No sembla que sigui procedent excloure els dissabtes perquè només es treballi mitja jornada tot i que figuri amb freqüència als calendaris laborals com no laborable, ja que és un dia hàbil, concepte diferent a què ha d'atendre per al còmput de la jornada anual o de cicle inferior.
L'absentisme pot comportar un acomiadament disciplinari?
L'art. 54 de l'Estatut dels Treballadors regula l'acomiadament disciplinari "basat en un incompliment greu i culpable del treballador", on s'englobaria l'acomiadament disciplinari per faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat a la feina.
EXEMPLE PRÀCTIC D'ACOMIADAMENT OBJECTIU PER ABSENTISME
Joan treballa durant tota la setmana 40 hores. Resulta que per motius personals falta 8 jornades en un termini de 2 mesos consecutius. L'empresa ho acomiada correctament ja que hi ha causa objectiva per a l'extinció del contracte laboral. No obstant això, per a què l'acomiadament pugui ser objectiu i estar realitzat d'acord amb l'Estatut dels Treballadors, el total de faltes d'assistències en els 12 mesos anteriors haurà d'haver assolit el 5% de les jornades hàbils, en cas contrari no podrà acomiadar al treballador de forma objectiva.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats especialistes en dret laboral estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats disposem d'oficines a Barcelona, Madrid i Reus.
Tal com argumenta l'especialista en laboral, l'absentisme és una de les qüestions que més preocupen a les empreses pels problemes organitzatius que suscita i els costos que genera.
Es pot extingir el contracte de treball per faltes d'assistència?
L'apartat d), de l'art. 52, ET, permet l'extinció del contracte per causes objectives, davant faltes d'assistència a la feina, fins i tot justificades però intermitents, que arribin al vint per cent de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d'assistència en els dotze mesos anteriors arribi al cinc per cent de les jornades hàbils, o el vint per cent en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos.
No obstant això, no es computaran com a faltes d'assistència les absències degudes a:
a) vaga legal pel temps de durada d'aquesta.
b) l'exercici d'activitats de representació legal dels treballadors
c) accident de treball.
d) maternitat i paternitat
e) risc durant l'embaràs i la lactància.
f) malalties causades per embaràs, part o lactància
g) llicències i vacances
h) malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius.
i) les motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons procedeixi.
j) tractament mèdic de càncer o malaltia greu.
Que passa en els casos d'absències per malaltia?
El problema que es planteja és el de determinar si altres absències per malaltia no constatades pels serveis mèdics oficials i que hagin pogut ser objecte de sanció disciplinària en els mateixos períodes de temps, o que hagi prescrit el seu possibilitat de sancionar-les, es poden computar o no per a l'integració d'aquesta causa extintiva.
Doncs bé, les absències al lloc de treball injustificades són motiu de sanció disciplinària, i per tant en seu últim efecte d'acomiadament. El nombre d'absències computables per aplicar aquestes mesures variarà en funció del conveni col·lectiu que reguli les relacions de treball. Ara bé, convé tenir en compte que no tota absència no notificada pot ser objecte de sanció, ja que la impossibilitat d'avisar no pot oposar-se al treballador, si el motiu de l'absència és justificat.
Quin percentatge mínim de faltes pot comportar acomiadament objectiu?
El percentatge mínim de faltes que configura el supòsit extintiu és del 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d'assistència en els dotze mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos.
Al referir-se la llei a dies hàbils, s'han d'excloure els diumenges festius i vacances. No sembla que sigui procedent excloure els dissabtes perquè només es treballi mitja jornada tot i que figuri amb freqüència als calendaris laborals com no laborable, ja que és un dia hàbil, concepte diferent a què ha d'atendre per al còmput de la jornada anual o de cicle inferior.
L'absentisme pot comportar un acomiadament disciplinari?
L'art. 54 de l'Estatut dels Treballadors regula l'acomiadament disciplinari "basat en un incompliment greu i culpable del treballador", on s'englobaria l'acomiadament disciplinari per faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat a la feina.
EXEMPLE PRÀCTIC D'ACOMIADAMENT OBJECTIU PER ABSENTISME
Joan treballa durant tota la setmana 40 hores. Resulta que per motius personals falta 8 jornades en un termini de 2 mesos consecutius. L'empresa ho acomiada correctament ja que hi ha causa objectiva per a l'extinció del contracte laboral. No obstant això, per a què l'acomiadament pugui ser objectiu i estar realitzat d'acord amb l'Estatut dels Treballadors, el total de faltes d'assistències en els 12 mesos anteriors haurà d'haver assolit el 5% de les jornades hàbils, en cas contrari no podrà acomiadar al treballador de forma objectiva.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats especialistes en dret laboral estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats disposem d'oficines a Barcelona, Madrid i Reus.