La mobilitat geogràfica a l'empresa i el teletreball
L'empresa pot recórrer a la mobilitat geogràfica si és possible teletreballar? El concepte de mobilitat geogràfica està regulat a l'Estatut dels Treballadors, i és el trasllat de treballadors que no hagin estat contractats específicament per prestar els seus serveis. Els nostres advocats laboralistes expliquen tot el que has de saber de la mobilitat geogràfica.
Després de la crisi sanitària el teletreball ha guanyat terreny a les empreses espanyoles. Al cap i a la fi, molts centres de treball han hagut de romandre tancats, i les mesures profilàctiques han impedit a moltes persones acudir al seu lloc de treball.
Com a conseqüència, la prestació de treball a distància s'ha fet més comú. Les persones treballadores s'han habituat a la feina de les TIC i algunes empreses han pogut retallar costos estructurals explotant aquestes eines.
Però la tessitura no ha estat favorable per a totes les companyies. Algunes han tingut problemes organitzatius, i han sorgit nous dubtes legals que ningú no s'havia arribat a plantejar a l'escenari anterior.
En aquest cas analitzarem una de les qüestions posades sobre la taula recentment: l'empresa pot recórrer a la mobilitat geogràfica si és possible teletreballar?
Breu resum i remissió: la mobilitat geogràfica
Per entendre la qüestió cal conèixer el concepte de mobilitat geogràfica. Aquesta es defineix a l'Estatut dels Treballadors com:
“El trasllat de treballadors que no hagin estat contractats específicament per prestar els seus serveis a empreses amb centres de treball mòbils o itinerants a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigeixi canvis de residència”.
Ens trobem, per tant, davant d'una figura que només és aplicable a persones treballadores adscrites a un centre immòbil. Això és important perquè converteix el trasllat en una modificació substancial de les condicions de treball.
Precisament, per això, l'Estatut dels Treballadors estableix una sèrie de garanties a favor de la persona afectada.
En primer lloc, requereix que hi concorrin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que justifiquin la mobilitat. És a dir, és un dret de l'empresa, però un dret causal, que no pot exercitar per la seva mera voluntat.
També cal que es preavisi tant a les persones afectades com els seus representants legals amb, almenys, 30 dies d'antelació.
Un cop feta la notificació, la persona afectada té dret a acceptar el trasllat o bé a extingir el seu contracte de treball, amb una indemnització equivalent a la de l'acomiadament objectiu.
Per a més informació sobre la matèria, vegeu la nostra entrada al voltant de la indemnització per trasllat de centre de treball.
En resum, la mobilitat geogràfica permet a l'empresa canviar de centre de treball persones adscrites a llocs fixos, sempre que hi hagi causes que ho justifiquin. Així mateix, la persona designada podrà acceptar la decisió de l'empresa o bé extingir-ne el contracte, amb dret a indemnització. D'aquesta manera, l'Estatut dels Treballadors intenta coordinar la llibertat d'empresa amb la protecció de les persones treballadores.
Nou escenari: el teletreball
L'Estatut dels Treballadors és aliè a les noves maneres de prestar serveis. Particularment, el teletreball era un concepte marginal en el moment de la seva aprovació i posteriors reformes, per la qual cosa no conté disposicions adaptades als temps actuals.
La Llei 10/2021, de treball a distància, va intentar satisfer aquestes llacunes. En la pròpia exposició de motius fa referència en setze ocasions a la contenció i prevenció del COVID-19, per la qual cosa és innegable la influència que la situació sanitària va tenir sobre aquesta regulació.
Al marge de les implicacions legals d'aquest nou règim de teletreball, que no són l'objecte del present article, la veritat és que la norma es va aprovar en un moment en què resultava més que necessària. Moltes empreses van desplaçar les seves plantilles a casa seva, passant a un sistema de treball a distància.
Tot i això, l'esmentada norma advoca per un sistema de teletreball voluntari, on l'acord amb les persones afectades i amb la seva representació legal resulta clau. Acord que promet no ser pacífic en totes les ocasions i que porta a la palestra nous debats jurídics, com el que exposem a continuació.
Si es pot teletreballar, pot no ser vàlida la mobilitat geogràfica
Partim de l'exemple de la STSJ GAL 2358/2021. En aquest cas, basant-se en causes organitzatives, l'empresa intenta desplaçar una auxiliar administrativa a un altre municipi. Atesa la naturalesa de les tasques de la treballadora i el fet que compta amb un protocol de teletreball, aquesta considera que no cal el desplaçament. I la sentència d'instància i suplicació hi coincideixen.
Aquest pronunciament obre un nou escenari per a la justificació de la mobilitat geogràfica. Si bé fins ara no calia acreditar la idoneïtat del desplaçament, sinó només la necessitat, ara les persones afectades troben un nou motiu d'oposició. Almenys en els casos en què, com l'analitzat, hi concorrin dos requisits:
1.- Que el treball es pugui desenvolupar a distància.
2.- I que l'empresa compti amb un protocol de teletreball.
És cert que la Sentència només obre una línia doctrinal, que no necessàriament es consolidarà com a jurisprudència. Però també és cert que la Sentència esmentada ofereix un nou motiu d'oposició a la mobilitat geogràfica relacionat amb l'estat de les tecnologies, que permeten la prestació de serveis de forma telemàtica.
Implicacions del teletreball en les noves relacions laborals
Noteu que, encara que nosaltres hàgim fet referència a la Llei 10/2021, la STSJ GAL 2358/2021 no ho fa. És a dir, aquest nou paradigma jurídic s'obre de facto, i no pas per una reforma legislativa.
Això implica que les noves tecnologies i el teletreball, nova forma de prestar serveis a què no estan completament habituades les nostres empreses ni el nostre Ordenament Jurídic, mutaran la forma tradicional d'entendre els drets laborals i les facultats empresarials.
Per això és important que empreses i persones treballadores tinguin assistència jurídica especialitzada abans d'iniciar actuacions rellevants per a la relació laboral.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats laboralistes estudiaran el seu cas concret. Comptem amb:
Despatx d’advocats a Barcelona
Despatx d’advocats a Madrid
Despatx d’advocats a Reus