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La extinción del contrato de alta dirección

El RD 1382/1985 hace extensibles a la suspensión y extinción del contrato de alta dirección la mayoría de las reglas aplicables a otros contratos laborales. Pero no podemos olvidar que este contrato se basa, por definición, en una especial confianza entre la empresa y el alto directivo tal y como argumentan los abogados laboralistas expertos en la materia. 

A consecuencia de esta especial confianza, el alto directivo recibe facultades y potestades más extensas y críticas de las que se otorgarían al resto de la plantilla. Por eso existen ciertas particularidades para tener en cuenta ante la extinción de este tipo de contratos. En particular vamos a tratar:

1.- Las formas de extinción del contrato. Además de las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, la ley contempla la posibilidad de resolver unilateralmente este contrato, tanto por parte de la empresa como del alto directivo.

2.- El preaviso. Juega un papel crucial en la extinción voluntaria de este tipo de contratos, debido a la importancia de las funciones asumidas por el alto directivo.

3.- La indemnización. Complementa el preaviso, suponiendo una compensación para la empresa o la persona trabajadora en caso de ruptura de su vínculo.

4.- Las consecuencias de la extinción del contrato más allá de su fecha de efectos.

Formas de extinción del contrato de alta dirección

El RD 1382/1985 regula específicamente la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Esta regulación específica es necesaria debido a las particulares funciones y potestades del personal directivo. Por tanto, a la hora de analizar el régimen jurídico aplicable a estos profesionales resulta clave atender al citado RD y al contrato de trabajo.

En particular, el Real Decreto permite que el contrato se extinga por las causas y procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Tales causas y procedimientos incluyen:

1.- Causas convencionales. Se trata del mutuo acuerdo de las partes, sea eventual o quede consignado en el contrato. Sin embargo, no se podrán invocar las causas incorporadas en el contrato si concurre abuso de derecho por parte de la empresa. Estas causas incluyen la expiración del tiempo convenido si el contrato no es indefinido.

2.- Causas personales. Hacen referencias a situaciones que afectan a las partes, como la muerte, gran invalidez, incapacidad absoluta o jubilación de la persona trabajadora o la extinción de la personalidad jurídica. También incluirían el caso de trabajadoras que se ven obligadas a abandonar definitivamente su empleo por causa de violencia de género.

3.- Causas objetivas o de fuerza mayor. Dan pie al despido objetivo o colectivo, dependiendo del porcentaje de la plantilla afectada. Nótese que el contrato de alta dirección también admite el despido disciplinario.

Además de estas causas generales, los contratos de alta dirección pueden resolverse voluntariamente. Es decir, se admite la dimisión de la persona trabajadora o el desistimiento de la empresa. Pero en estos casos serán de aplicación las particularidades que reseñamos a continuación.

El preaviso en la extinción de contratos de altos directivos y directivas

Antes de producirse la resolución voluntaria del contrato, quien desee romper el vínculo laboral deberá conceder un preaviso. Con carácter general el preaviso en esta clase de contratos es de tres meses. Sin embargo, este plazo podrá ascender hasta seis meses siempre que así se detalle en el contrato, cuando este sea indefinido o de duración superior a cinco años.

Si la empresa o la persona trabajadora no respetara el preaviso deberá indemnizar a su contraparte. Tal indemnización se calculará en base a un día de salario por día de preaviso incumplido.

La indemnización tras la ruptura del vínculo laboral

Si la empresa rompe su compromiso voluntariamente, el alto directivo tendrá derecho a cobrar las indemnizaciones que se hayan pactado en el contrato. En caso de no existir pacto a este respecto, la indemnización equivaldrá a siete días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.

Cuando la extinción del contrato se deba a un despido regirán las cláusulas del Estatuto de los Trabajadores, aunque en el caso de despidos improcedentes, la indemnización por defecto será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Por último, existen algunos supuestos en que el alto directivo puede disolver el vínculo laboral voluntariamente conservando su derecho a indemnización. En particular, cuando le afecten negativamente modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, ante incumplimientos de la empresa (incluyendo la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario) o ante una sucesión de empresa o cambio relevante en su titularidad.

Este último supuesto requiere cierta atención. Si la empresa cambiara de titularidad, renovándose sus órganos rectores o el contenido y planteamiento de su actividad principal, sus altos directivos dispondrán de un período de tres meses para dimitir. En caso de hacerlo conservarán su derecho a recibir indemnización.

Consecuencias de la extinción del contrato de alta dirección más allá de su fecha de efectos

Las consecuencias jurídicas de la extinción del contrato de alta dirección pueden extenderse más allá de su fecha de efectos. En este sentido es particularmente relevante la no concurrencia.

Debido a sus funciones críticas dentro de la organización, es posible que la empresa tenga un interés comercial o industrial en que sus altos directivos cesantes no entren a competir con ella durante un período prudente. En este caso deberán establecer un pacto de no concurrencia en el propio contrato.

La duración máxima de este pacto es de dos años. Además, la empresa deberá compensar económicamente al directivo. Nótese que el interés industrial o comercial debe ser real y efectivo, por lo que esta cláusula no puede utilizarse para inmovilizar injustificadamente a la persona cesante.

En resumen, la extinción del contrato de alta dirección puede producirse por las causas habituales y por resolución voluntaria de las partes. Sin embargo, se aplican ciertas particularidades que hacen recomendable la intervención de abogados laboralistas expertos en la materia. 

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