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¿Las empresas pueden decidir como debe ir vestido un trabajador/a?

En la mayoría de los países del mundo existen normas de vestuario en las empresas, estas se adoptaron más tarde que en España, lo cierto es que existe un protocolo de vestuario laboral que se sigue, nada más y nada menos, que desde el siglo XVI. Como es lógico esto no significa que se sigan las mismas normas, pero sí que existe la tradición de imponer una política de Vestuario de trabajo. Pero las preguntas que nos tendríamos que hacer son las siguientes:

¿Esta política de trabajo, que por tradición se ha impuesto como rutina dentro de la actividad diaria de una empresa tiene carácter obligatorio o bien por el contrario es opcional? ¿Se vulnera el derecho a la intimidad y a la propia imagen de los trabajadores? ¿Se menoscaba su dignidad? ¿Existe normativa que lo regule? Pues bien, estas y otras dudas se resolverán en este nuevo post.

Esto ha generado controversias que han llegado a desatar un conflicto real entre empresario/a y trabajadores/as, pues pese a que las empresas pueden obligar a sus empleados a llevar cierta vestimenta en el trabajo, en ocasiones, esta imposición puede sobrepasar ciertos límites legales, al confrontar varios derechos distintos entre sí y protegidos por el Ordenamiento Jurídico. Como ejemplo basta señalar el derecho a la imagen, a la seguridad y salud laboral, el poder de dirección del empresario, el derecho a la dignidad y libertad del trabajador por razón de género e, incluso, por cuestiones religiosas.

El Estatuto de los Trabajadores (de ahora en adelante, ET) ampara el uso de códigos de vestimenta, y en concreto, su artículo 20 se refiere a la dirección y control de la actividad laboral. Esto significa que todo trabajador debe seguir las órdenes o instrucciones adoptadas por el empresario. No obstante, pese a la existencia de este poder de dirección de la empresa es importante vigilar que la imposición de estas normas de vestuario no vulneren los derechos del trabajador recogidos en la Constitución Española (de ahora en adelante, CE), que consagra también el derecho fundamental a la propia imagen de las personas y el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo.

El poder de dirección de la empresa incluye la facultad de imponer el uso de un determinado atuendo a sus trabajadores durante la jornada laboral, pero tampoco hay que olvidar que esta exigencia está sujeta también a límites, pues nuestros tribunales, a pesar de reconocer que el empresario tiene ese derecho a decidir cómo deben vestir sus trabajadores, resuelven también que estos mandatos deben ser proporcionales y razonables al sector de la actividad. Lógicamente, en estos casos debemos dejar al margen aquellas profesiones para las que es necesario y obligatorio el uso de un uniforme concreto para el desempeño del trabajo, y cuyo coste suele asumir la propia empresa, ya que estos supuestos responden habitualmente a proteger la salud e higiene de sus empleados y, en definitiva, a garantizar la prevención de riesgos laborales.

Si los trabajadores/as incumplieran el código de vestimenta de una empresa, los trabajadorespodrán ser sancionados disciplinariamente por la empresa. En el caso que así sea, la sanción que se le aplicará se graduará en función de la gravedad de su conducta, y atendiendo a los eventuales daños que hubiera podido ocasionar su incumplimiento, estableciendo la graduación en leve, grave o muy grave. Aún así, es importante comentar que la empresa debe actuar con total diligencia ante estas situaciones, por lo que tendrá que actuar con flexibilidad y justificando siempre toda acción que se efectúen contra uno de los trabajadores/as.

Para evitar un posible conflicto entre trabajador/a y empresario/a lo mejor sería establecer una política interna de la empresa, definiendo los estándares mínimos que deben seguirse al vestirse para el desempeño de la actividad laboral, así como la obligación o no de llevar un tipo u otro de prendas de vestir.

Según lo establecido en jurisprudencia del Tribunal Constitucional, por ejemplo la Sentencia del TC 170/1987, de 30 de octubre, argumenta que en profesiones como la hostelería, la imagen del trabajador debe ser especialmente cuidada evitando el pelo largo o la barba. Por su parte, las finanzas, abogacía y consultoría son algunas de las profesiones que aún conservan el interés por proporcionar un aspecto impecable predominando siempre los trajes oscuros en el caso de los hombres, y chaqueta y falda, o traje también oscuro en el caso de las mujeres.

Tampoco deben existir distinciones entre los empleados, por el hecho de ser hombres o mujeres. Un ejemplo de ello lo encontramos en la Sentencia del 17 de marzo de 2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que entendió que la medida empresarial de imponer a una trabajadora el uso de zapatos de tacón, cuando los empleados de género masculino utilizaban calzado plano, era discriminatorio. Por lo tanto, la resolución contempló que la actuación empresarial era del todo gravosa, pues tanto los hombres como las mujeres de la empresa demandada realizaban la misma tarea.

Lo ideal seria establecer un criterio de ponderación por el cual haya un equilibrio perfecto entre la potestad del empresario y los derechos y libertades del trabajador. Por lo tanto, según cada caso prevalecerá un derecho sobre el otro.

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