Les empreses poden decidir com ha d'anar vestit un treballador?
Laboral
A la majoria dels països del món hi ha normes de vestuari a les empreses, aquestes es van adoptar més tard que a Espanya, la veritat és que hi ha un protocol de vestuari laboral que se segueix, ni més ni menys, que des del segle XVI. Com és lògic, això no significa que se segueixin les mateixes normes, però sí que existeix la tradició d'imposar una política de vestuari de treball. Però les preguntes que ens hauríem de fer són les següents:
Aquesta política de treball té caràcter obligatori o bé per contra és opcional?
Això ha generat controvèrsies que han arribat a deslligar un conflicte real entre empresari/ària i treballadors/es, malgrat que les empreses poden obligar els seus empleats a portar certa vestimenta a la feina, de vegades, aquesta imposició pot sobrepassar certs límits legals, en confrontar diversos drets diferents entre ells i protegits per l'Ordenament Jurídic. Com a exemple n'hi ha prou amb assenyalar el dret a la imatge, a la seguretat i salut laboral, el poder de direcció de l'empresari, el dret a la dignitat i llibertat del treballador per raó de gènere i, fins i tot, per qüestions religioses.
Hi ha normativa que ho reguli?
L'Estatut dels Treballadors (d'ara endavant, ET) empara l'ús de codis de vestimenta, i en concret, el seu article 20 es refereix a la direcció i el control de l'activitat laboral. Això vol dir que tot treballador ha de seguir les ordres o instruccions adoptades per l'empresari. Tot i això, malgrat l'existència d'aquest poder de direcció de l'empresa és important vigilar que la imposició d'aquestes normes de vestuari no vulnerin els drets del treballador recollits a la Constitució Espanyola (d'ara endavant, CE), que consagra també el dret fonamental a la pròpia imatge de les persones i el dret a la igualtat i no discriminació per raó de sexe.
Es vulnera el dret a la intimitat i a la pròpia imatge dels treballadors?
El poder de direcció de l'empresa inclou la facultat d'imposar l'ús d'un vestit determinat als seus treballadors durant la jornada laboral, però tampoc cal oblidar que aquesta exigència està subjecta també a límits, ja que els nostres tribunals, tot i reconèixer que empresari té aquest dret a decidir com han de vestir els treballadors, aquests mandats han de ser proporcionals i raonables al sector de l'activitat. Lògicament, en aquests casos hem de deixar al marge aquelles professions per a les quals és necessari i obligatori l'ús d'un uniforme concret per a l'exercici del treball, i el cost del qual sol assumir la pròpia empresa, ja que aquests supòsits responen habitualment a protegir la salut i higiene dels seus empleats i, en definitiva, a garantir la prevenció de riscs laborals.
Si els treballadors incompleixen el codi de vestimenta d'una empresa, els treballadors poden ser sancionats disciplinàriament per l'empresa. En cas que sigui així, la sanció que se li aplicarà es graduarà en funció de la gravetat de la seva conducta, i atenent els eventuals danys que hagués pogut ocasionar el seu incompliment, establint la graduació en lleu, greu o molt greu. Tot i així, és important comentar que l'empresa ha d'actuar amb total diligència davant d'aquestes situacions, per això haurà d'actuar amb flexibilitat i justificant sempre tota acció que s'efectuï contra un dels treballadors.
Per evitar un possible conflicte entre treballador i empresari, seria adequat establir una política interna en l'empresa, definint els estàndards mínims que s'han de seguir en el moment de vestir-se per a l'exercici de l'activitat laboral, així com l'obligació o no de portar un tipus o un altre de peces de vestir.
Se'n menyscava la dignitat?
Segons el que estableix la jurisprudència del Tribunal Constitucional, per exemple la Sentència del TC 170/1987, de 30 d'octubre, argumenta que en professions com l'hostaleria, la imatge del treballador ha de ser especialment cuidada evitant els cabells llargs o la barba. Per la seva banda, les finances, advocacia i consultoria són algunes de les professions que encara conserven l'interès per proporcionar un aspecte impecable predominant sempre els vestits foscos en el cas dels homes, i jaqueta i faldilla, o vestit també fosc en el cas de les dones.
Tampoc no hi ha d'haver distincions entre els empleats, pel fet de ser homes o dones. Un exemple d'això el trobem a la Sentència del 17 de març del 2015 del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, que va entendre que la mesura empresarial d'imposar a una treballadora l'ús de sabates de taló, quan els empleats de gènere masculí utilitzaven calçat pla, era discriminatori. Per tant, la resolució va contemplar que l'actuació empresarial era del tot gravosa, ja que tant els homes com les dones de l'empresa demandada feien la mateixa tasca.
L'ideal seria establir un criteri de ponderació pel qual hi hagi un equilibri perfecte entre la potestat de l'empresari i els drets i les llibertats del treballador. Per tant, segons cada cas, prevaldrà un dret sobre l'altre.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats laboralistes estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats podem atendre'l presencialment a les nostres oficines de Barcelona, Madrid i Reus. També podem atendre'l a distància, ja que oferim un servei d'assessorament jurídic telemàtic (videoconferència, telèfon, correu, etc.) i oferim serveis jurídics a tot el territori nacional i internacional.
Aquesta política de treball té caràcter obligatori o bé per contra és opcional?
Això ha generat controvèrsies que han arribat a deslligar un conflicte real entre empresari/ària i treballadors/es, malgrat que les empreses poden obligar els seus empleats a portar certa vestimenta a la feina, de vegades, aquesta imposició pot sobrepassar certs límits legals, en confrontar diversos drets diferents entre ells i protegits per l'Ordenament Jurídic. Com a exemple n'hi ha prou amb assenyalar el dret a la imatge, a la seguretat i salut laboral, el poder de direcció de l'empresari, el dret a la dignitat i llibertat del treballador per raó de gènere i, fins i tot, per qüestions religioses.
Hi ha normativa que ho reguli?
L'Estatut dels Treballadors (d'ara endavant, ET) empara l'ús de codis de vestimenta, i en concret, el seu article 20 es refereix a la direcció i el control de l'activitat laboral. Això vol dir que tot treballador ha de seguir les ordres o instruccions adoptades per l'empresari. Tot i això, malgrat l'existència d'aquest poder de direcció de l'empresa és important vigilar que la imposició d'aquestes normes de vestuari no vulnerin els drets del treballador recollits a la Constitució Espanyola (d'ara endavant, CE), que consagra també el dret fonamental a la pròpia imatge de les persones i el dret a la igualtat i no discriminació per raó de sexe.
Es vulnera el dret a la intimitat i a la pròpia imatge dels treballadors?
El poder de direcció de l'empresa inclou la facultat d'imposar l'ús d'un vestit determinat als seus treballadors durant la jornada laboral, però tampoc cal oblidar que aquesta exigència està subjecta també a límits, ja que els nostres tribunals, tot i reconèixer que empresari té aquest dret a decidir com han de vestir els treballadors, aquests mandats han de ser proporcionals i raonables al sector de l'activitat. Lògicament, en aquests casos hem de deixar al marge aquelles professions per a les quals és necessari i obligatori l'ús d'un uniforme concret per a l'exercici del treball, i el cost del qual sol assumir la pròpia empresa, ja que aquests supòsits responen habitualment a protegir la salut i higiene dels seus empleats i, en definitiva, a garantir la prevenció de riscs laborals.
Si els treballadors incompleixen el codi de vestimenta d'una empresa, els treballadors poden ser sancionats disciplinàriament per l'empresa. En cas que sigui així, la sanció que se li aplicarà es graduarà en funció de la gravetat de la seva conducta, i atenent els eventuals danys que hagués pogut ocasionar el seu incompliment, establint la graduació en lleu, greu o molt greu. Tot i així, és important comentar que l'empresa ha d'actuar amb total diligència davant d'aquestes situacions, per això haurà d'actuar amb flexibilitat i justificant sempre tota acció que s'efectuï contra un dels treballadors.
Per evitar un possible conflicte entre treballador i empresari, seria adequat establir una política interna en l'empresa, definint els estàndards mínims que s'han de seguir en el moment de vestir-se per a l'exercici de l'activitat laboral, així com l'obligació o no de portar un tipus o un altre de peces de vestir.
Se'n menyscava la dignitat?
Segons el que estableix la jurisprudència del Tribunal Constitucional, per exemple la Sentència del TC 170/1987, de 30 d'octubre, argumenta que en professions com l'hostaleria, la imatge del treballador ha de ser especialment cuidada evitant els cabells llargs o la barba. Per la seva banda, les finances, advocacia i consultoria són algunes de les professions que encara conserven l'interès per proporcionar un aspecte impecable predominant sempre els vestits foscos en el cas dels homes, i jaqueta i faldilla, o vestit també fosc en el cas de les dones.
Tampoc no hi ha d'haver distincions entre els empleats, pel fet de ser homes o dones. Un exemple d'això el trobem a la Sentència del 17 de març del 2015 del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, que va entendre que la mesura empresarial d'imposar a una treballadora l'ús de sabates de taló, quan els empleats de gènere masculí utilitzaven calçat pla, era discriminatori. Per tant, la resolució va contemplar que l'actuació empresarial era del tot gravosa, ja que tant els homes com les dones de l'empresa demandada feien la mateixa tasca.
L'ideal seria establir un criteri de ponderació pel qual hi hagi un equilibri perfecte entre la potestat de l'empresari i els drets i les llibertats del treballador. Per tant, segons cada cas, prevaldrà un dret sobre l'altre.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats laboralistes estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats podem atendre'l presencialment a les nostres oficines de Barcelona, Madrid i Reus. També podem atendre'l a distància, ja que oferim un servei d'assessorament jurídic telemàtic (videoconferència, telèfon, correu, etc.) i oferim serveis jurídics a tot el territori nacional i internacional.