Claus legals de l'acomiadament disciplinari i indemnització
L'acomiadament disciplinari és aquell que es produeix com a conseqüència d'un incompliment laboral de la persona treballadora. Si es tracta d'una sanció laboral de caràcter permanent, tant l'Estatut dels Treballadors com la jurisprudència requereixen que aquest incompliment sigui greu i culpable.
Això implica que l'empresa ha de ser capaç d'acreditar la conducta del comiat. I, la majoria de vegades, convindria haver tramitat prèviament el corresponent expedient disciplinari o, almenys, amonestat a la persona afectada.
En definitiva, es tracta d'un acomiadament que exigeix certa cautela per part de l'empresa. Al cap i a la fi, l'ordenament laboral és garant dels drets de les persones treballadores. I és que si l'acomiadament és procedent, l'empresa no haurà d'abonar indemnització.
Vegem detalladament com funciona l'acomiadament disciplinari, que és la mesura punitiva més severa que l'Ordenament Jurídic posa a les mans de l'empresa.
Què és un acomiadament disciplinari?
L'art. 54 de l'Estatut dels Treballadors, permet que l'empresa extingeixi unilateralment el contracte de treball a causa d'un incompliment greu i culpable del treballador. Es consideren com a tals:
1.- Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball.
2.- Indisciplina o desobediència a la feina.
3.- Ofenses verbals o físiques a l'empresari o a les persones que treballen a l'empresa o als familiars que hi convisquin.
4.- Transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança en l'exercici del treball.
5.- Disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat.
6.- Embriaguessa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament a la feina.
7.- Assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe a l'empresari o a les persones que treballen a l'empresa.
Entre aquestes causes, la més habitualment recorreguda és la disminució del rendiment laboral. Tot i així, com ja hem advertit a l'inici de l'article, l'empresa ha d'acreditar que s'ha produït un incompliment greu i culpable de la persona acomiadada.
Això implica que abans de procedir a l'acomiadament disciplinari és recomanable fer recollida de material probatori. En aquest sentit, poden ser especialment importants les amonestacions o advertiments.
Una altra de les causes més freqüents per a l'acomiadament disciplinari és la transgressió de la bona fe contractual. I és que aquí s'emmarcarien conductes relatives a la competència deslleial, aprofitament de la reputació de l'empresa, publicació de secrets empresarials…
La concurrència de la infracció laboral amb infraccions civils o penals
Noteu que la responsabilitat laboral és compatible amb altres formes de responsabilitat. Per exemple, la revelació d'un secret empresarial podria justificar un acomiadament disciplinari. Però el fet que l'empresa acomiadi l'infractor no li impedirà reclamar civilment la indemnització deguda i, fins i tot, exigir penalment la responsabilitat pel delicte comès.
Com es pot acreditar l'incompliment greu i culpable?
Hem de tenir en compte que l'empresa ha de fer servir mitjans probatoris suficients per acreditar que:
1.- Hi ha hagut algun dels incompliments contractuals ressenyats anteriorment.
2.- Que revesteix la suficient gravetat com per prendre mesures disciplinàries de caràcter permanent.
3.- I que resulta imputable a la persona comiat (és a dir, que és culpable).
Per tant, no n'hi ha prou d'acreditar la realitat de la infracció, sinó que també s'ha d'imputar. En aquest sentit, cal destacar que l'empresa no es pot servir de mitjans probatoris no admesos en dret, com aquells que atemptin contra la dignitat o la intimitat de la persona treballadora.
Molts acomiadaments disciplinaris acaben sent impugnats per aquestes causes. Per exemple, perquè l'empresa no havia advertit de la instal·lació de les càmeres de vídeo amb les quals ha obtingut les proves. O perquè les mesures de vigilància resultaven desproporcionades.
És per això que de vegades les empreses recorren als serveis de detectius privats, o al consell d'advocats laboralistes abans de prendre mesures davant la sospita (i fins i tot la certesa) que algun dels seus treballadors està cometent una infracció.
Com es tramita l'acomiadament disciplinari?
Per acomiadar disciplinàriament una persona treballadora, l'empresa ha de lliurar-li una carta d'acomiadament. Hi constaran les causes adduïdes i la data d'efectes de l'acomiadament.
Llevat que hi hagi altres exigències pactades en Conveni Col·lectiu, aquesta és l'única formalitat de l'acomiadament. Això no obstant, es tracta d'un tràmit de gran importància, ja que en cas d'impugnació l'empresa no podrà invocar noves motivacions al judici.
D'altra banda, hi ha un règim de protecció per a la representació legal dels treballadors i dels empleats afiliats a sindicats.
En primer lloc, si l'acomiadament afecta un representant legal dels treballadors o delegat sindical s'haurà d'obrir un expedient contradictori. Es donarà audiència no només a l’interessat, sinó també a la resta de representants.
En segon lloc, si la decisió extintiva afecta un treballador afiliat a un sindicat, l'empresa ha de donar audiència als delegats de la secció sindical.
Tot i això, l'única sanció a l'incompliment d'aquests tràmits és que l'empresa haurà de reiterar el seu acomiadament, en termini de vint dies. Durant aquest termini s'haurà de mantenir el treballador en alta a la Seguretat Social i abonar-li el salari.
Es pot impugnar l'acomiadament disciplinari?
Com qualsevol altra decisió extintiva, els acomiadaments disciplinaris es poden impugnar davant de l'ordre social. La impugnació conduirà que l'acomiadament es qualifiqui com a procedent, improcedent o nul.
Seran nuls els acomiadaments discriminatoris, que violin els drets fonamentals o les llibertats públiques del treballador o que incorrin en causa de prohibició, recollida a l'art. 55.5 de l’Estatut dels Treballadors. Per la seva banda, es considera procedent l'acomiadament en què s'acrediti la causa invocada a la notificació i improcedent el que no compleixi les formalitats esmentades.
Després d'un acomiadament disciplinari, la persona afectada té dret a la prestació per desocupació, així com a la liquidació de les quantitats laborals degudes. Però no tindrà dret a cobrar cap indemnització.
Precisament per això, és freqüent que davant d'un acomiadament disciplinari la persona acomiadada opti per impugnar. A Forcam Advocats som especialistes en Dret Laboral, per la qual cosa podem assessorar tant empreses com persones treballadores a l'hora d'analitzar la procedència d'aquesta forma d'acomiadament.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats laboralistes estudiaran el seu cas concret. Comptem amb:
Despatx d’advocats a Barcelona
Despatx d’advocats a Madrid
Despatx d’advocats a Reus