Utilizamos cookies propias y de terceros para ofrecer nuestros servicios y recoger datos estadísticos. Continuar navegando implica su aceptación. Más información

Aceptar
Volver

¿Se puede despedir a un trabajador estando la empresa en ERTE?

El expediente de regulación temporal del empleo o sus siglas ERTE, es una medida que permite a las empresas suspender los contratos de trabajo, como una especie de flexibilización que les otorga la facilidad a las empresas de sobrevivir en situaciones de circunstancias sobrevenidas (Covid 19) que pongan en peligro la continuidad de las actividades económicas de la empresa.

Como su nombre lo indica, es una medida temporal, cuyo objetivo primordial es lograr que las empresas se mantengan a flote y puedan cumplir sus obligaciones económicas, sin la necesidad de incurrir en un procedimiento legal de declaración de concurso de acreedores.

¿Cuales son las principales características de los ERTE?

Tal y como indican nuestros abogados laboralistas, las características primordiales del ERTE, vienen dadas por el hecho de que es un despido colectivo circunstancial y permite a las empresas suspender -eso sí, temporalmente- el salario a los trabajadores, incluso cuando los mismos sean parte de la empresa, quedando por consiguiente de la misma manera, suspendidas las bonificaciones extra y adicionales a lo que constituye montos fijos salariales.

Sin embargo, el ERTE, en esta ocasión además de ser temporal, tiene una característica bien peculiar que viene dada según el Real Decreto-Ley 463/2020, de 14 de marzo, en el cual se establece la obligación de las empresas de mantener a sus empleados durante los 6 meses posteriores desde la reanudación de su actividad económica.

Esta circunstancia, nos lleva a hacernos la pregunta importante, sobre el estatus de los ERTE solicitados en razón de la situación de crisis sanitaria acaecida a causa del virus Covid-19 y que constituye una suerte de preocupación para algunas empresas

¿Cómo despedir a un trabajador estando en ERTE? ¿Es posible despedir a un trabajador en estas circunstancias, o, por el contrario, me encontraría contraviniendo la ley?

Pues, las respuestas a estos interrogantes te las daremos aquí, ya que es un asunto de mera importancia en la actualidad y menester contar con el asesoramiento jurídico necesario para evitar que tu empresa entre en actos ilícitos que podrían terminar resultando contraproducentes para el devenir económico.

Vamos a imaginar varios supuestos:

El supuesto número uno, que en este caso sería la imposibilidad de la empresa de cumplir con sus obligaciones económicas obligándose de esta manera a declararse en concurso de acreedores.

En el supuesto verídico de que la empresa no pueda continuar cumpliendo con sus obligaciones y declare concurso de acreedores o bien sea que no pueda continuar con su producción, la ley le permite en este caso despedir a sus trabajadores.

Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.”

Según opinión de nuestro despacho de abogados, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

¿Debo indemnizar a los trabajadores?

Si, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año efectivamente trabajado, hasta un tope máximo de 12 mensualidades.

El Segundo supuesto, sería por cometimiento de cualquiera de los supuestos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y causales de despido justificado por razones disciplinarias:

Causales de despido disciplinario:

  • El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Concurre la obligación de indemnizar al trabajador en caso de despido por causas disciplinarias?

En estos casos el trabajador, no tiene derecho a indemnización.

En estos casos, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Contacte con nosotros, y nuestros abogados especialistas en derecho laboral estudiaran su caso concreto. 

En Forcam Abogados disponemos de oficinas en Barcelona, TarragonaReus Tárrega.