Consejos legales para contratar a directivos en las empresas
Contratar a directivos requiere cierta cautela jurídica por parte de la empresa. En la regulación de estas relaciones laborales, la cuestión convencional juega un papel más relevante que en la contratación de otros cargos. Especialmente cuando se trata de personal con la consideración de altos directivos.
Por eso es fundamental que, a la hora de contratar a personas con altas responsabilidades, la empresa audite sus necesidades y contratos con la ayuda de un abogado laboralista Durante este análisis podrá determinarse el verdadero carácter de la relación, así como las cláusulas que debería incluir el contrato para prevenir problemas legales.
En nuestro artículo de hoy queremos reunir algunos consejos legales, pues consideramos que la empresa debería conocer estos detalles antes de incorporar a nuevos miembros en posiciones destacadas.
La relación con directivos y directivas: ¿laboral o mercantil?
Lo primero que deberíamos analizar antes de contratar a una persona para un cargo directivo es si estamos ante una relación de tipo laboral o mercantil. Partimos de que los cargos directivos ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.
Si el ejercicio de tales poderes se deriva de la condición de titular de la empresa, por regla general, estaremos ante una relación mercantil. Así, la realización de funciones de dirección, gestión y representación de la sociedad por los integrantes de los órganos de administración de la empresa no implica una relación laboral.
Situación diferente se da si estas funciones se realizan por delegación del órgano administrativo. En este caso concurre el componente de ajenidad propio de las relaciones laborales. Por tanto, solo cuando se ejerciten funciones propias de los titulares de la entidad estaremos ante una relación laboral.
La contratación de altos directivos: ¿relación común o especial?
Determinar si estamos ante una relación mercantil o laboral puede requerir la asistencia de un abogado especialista en Derecho de la Empresa. Pero, incluso cuando sepamos que estamos ante una relación laboral, todavía deberemos averiguar si se trata de una relación común o una relación especial.
Es relación especial aquella que vincula a la empresa con un alto directivo. Y es alto directivo quien desarrolla sus funciones con independencia, autonomía y responsabilidad, y con el único límite de las instrucciones y criterios impartidos por los órganos de gobierno y administración de la sociedad.
En caso de existir otras limitaciones (sean funcionales, jerárquicas o geográficas) lo más probable es que nos encontremos ante un mando intermedio o un directivo no sometido a la relación especial de alta dirección. Para contratar directivos acogidos a una relación común deberemos estar a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y no en el RD 1382/1985.
En resumen: solo el personal de alta dirección se somete al RD 1382/1985, quedando el resto de directivos y mandos intermedios vinculados al Estatuto de los Trabajadores y los socios de la empresa al Derecho Societario.
La importancia del contrato de trabajo
Si, tras realizar el anterior análisis nos encontramos ante una relación especial de alta dirección, debemos prestar especial atención al contenido del contrato de trabajo. El RD 1382/1985 altera las fuentes normales del Derecho Laboral para flexibilizar el régimen de trabajo de estos profesionales.
Así, los contratos de los altos directivos se regulan principalmente por el contrato de trabajo y el RD 1382/1985. Solo por remisión expresa se aplicará el Estatuto de los Trabajadores, y subsidiariamente resultan de aplicación la legislación civil y mercantil y sus principios legales.
Por tanto, el contrato de trabajo tiene especial importancia cuando vincula al personal de alta dirección. Regulará cuestiones tan relevantes como el período de prueba, la duración del cargo, los pactos de no concurrencia o permanencia y las indemnizaciones en caso de extinción del contrato. Esta relevancia hace más que aconsejable que se cuente con la asistencia de abogados experimentados en Derecho del Trabajo a la hora de redactar, revisar o interpretar el contrato de directivos.
Cautelas a adoptar en el contrato de directivos
Lo primero que debemos remarcar es la importancia de formalizar el contrato por escrito. Esta es una exigencia legal, por lo que podría sancionarse entendiéndose que el contrato se ha formalizado por tiempo indefinido.
Nótese que el RD 1382/1985 aplica el principio de realidad, propio del Derecho Laboral. De modo que se entenderá que estamos ante un contrato de alta dirección siempre que la persona trabajadora ejercite:
<<[...] poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y de administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad>>.
Procedencia del directivo
La forma escrita del contrato de trabajo es particularmente importante si la persona que va a ocupar el puesto de alta dirección proviene de la propia empresa. Y ello porque, cuando el cargo se surte mediante promoción interna, la empresa debería determinar si la relación común anterior a la de alta dirección queda novada o suspendida.
La falta de previsión hará que se entienda suspendida, lo que implica que cuando se extinga la relación laboral especial de alta dirección la persona trabajadora volverá a su relación laboral común de origen. Ello sin perjuicio de las indemnizaciones a las que pudiera tener derecho y con la única excepción de que la relación especial se extinga por despido disciplinario procedente.
Período de prueba
El contrato de alta dirección puede establecer un período de prueba siempre que su duración sea indefinida. En este caso, el período de prueba podrá extenderse hasta nueve meses, pudiendo las partes desistir libremente del contrato.
Jornada y duración del contrato
En los contratos de alta dirección, tanto la jornada como la duración del contrato pueden pactarse libremente. De hecho, estos empleados quedan exonerados del registro de jornada.
Al efecto, el RD 1382/1985 solo establece dos previsiones. En primer lugar, que si no se pacta una duración del contrato este se entenderá celebrado por tiempo indefinido. Y, en segundo lugar, que las prestaciones del alto directivo no deben exceder “notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente”.
No concurrencia y permanencia
Otro de los elementos que debería regular cualquier contrato de alta dirección es la no concurrencia. Aunque, en general, prestar servicios en otras empresas queda vetado para el personal de alta dirección, lo cierto es que se presume que el empresario autoriza tal concurrencia cuando no lo prohíbe en el contrato y la vinculación a la otra empresa es pública.
Además, el pacto de no concurrencia puede extenderse más allá de la duración del contrato, por período máximo de dos años. Para ello es necesario que la empresa acredite un interés comercial o industrial y que compense adecuadamente a su cargo directivo.
Por otro lado, es común el establecimiento de pactos de permanencia cuando la empresa brinda una especialización profesional a sus altos directivos. En caso de no cumplirse este período, la persona trabajadora debería abonar una indemnización a la sociedad.
También es común emplear otro tipo de sistemas que premien la permanencia en la compañía, como los sistemas de incentivos. Para más información recomendamos la lectura de nuestra entrada acerca de las phantom shares y stock options.
Otra de las cuestiones clave a regular en el contrato de alta dirección es la indemnización correspondiente al desistimiento del contrato. Pero por la extensión de la materia remitimos al lector a nuestro artículo sobre la extinción de los contratos de alta dirección.
En resumen, contratar a directivos requiere de un detallado estudio jurídico, especialmente si hablamos de personal de alta dirección. Contacte con nosotros, y nuestros abogados laboralistas estudiarán su caso concreto. Contamos con:
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