Es pot despedir a un treballador estant l'empresa en ERTE?
L'expedient de regulació temporal d'ocupació o les seves sigles ERTO, és una mesura que permet a les empreses suspendre els contractes de treball, com una mena de flexibilització que els atorga la facilitat a les empreses de sobreviure en situacions de circumstàncies sobrevingudes (Covid 19) que posin en perill la continuïtat de les activitats econòmiques de l'empresa.
Com el seu nom indica, és una mesura temporal, l'objectiu primordial és aconseguir que les empreses es mantinguin a flotació i puguin complir les seves obligacions econòmiques, sense la necessitat d'incórrer en un procediment legal de declaració de concurs de creditors.
¿Quines són les principals característiques dels ERTO?
Tal com indiquen els nostres advocats laboralistes, les característiques primordials de l'ERTO, vénen donades pel fet que és un acomiadament col·lectiu circumstancial i permet a les empreses suspendre -això sí, temporalment- el salari als treballadors, fins i tot quan els mateixos siguin part de l'empresa, i per tant queden de la mateixa manera, suspeses les bonificacions extra i addicionals que constitueixen sumes fixes salarials.
No obstant això, l’ERTO, en aquesta ocasió a més de ser temporal, té una característica ben peculiar que ve donada segons el Reial decret llei 463/2020, de 14 de març, en el qual s'estableix l'obligació de les empreses de mantenir als seus treballadors durant els 6 mesos posteriors des de la represa de la seva activitat econòmica.
Aquesta circumstància, ens porta a fer-nos la pregunta important, sobre l'estatus dels ERTO sol·licitats en raó de la situació de crisi sanitària esdevinguda a causa del virus Covid-19 i que constitueix una mena de preocupació per algunes empreses.
Com acomiadar un treballador estant en ERTO? És possible acomiadar un treballador en aquestes circumstàncies, o, per contra, em trobaria contravenint la llei?
Doncs, les respostes a aquests interrogants te les donarem aquí, ja que és un assumpte de mera importància en l'actualitat i menester comptar amb l'assessorament jurídic necessari per evitar que la teva empresa entri en actes il·lícits que podrien acabar resultant contraproduents per al futur econòmic.
Anem a imaginar diversos supòsits:
El suposat número un, que en aquest cas seria la impossibilitat de l'empresa de complir les seves obligacions econòmiques obligant d'aquesta manera a declarar-se en concurs de creditors.
En el supòsit verídic que l'empresa no pugui continuar complint amb les seves obligacions i declari concurs de creditors o bé no pugui continuar amb la seva producció, la llei li permet en aquest cas acomiadar els seus treballadors.
Article 47 de l'Estatut dels Treballadors: "Suspensió del contracte o reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major: L'empresari podrà suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció , d'acord amb el que preveu aquest article i a el procediment que es determini per reglament. "
Segons opinió del nostre despatx d'advocats, s'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa, casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior a la registrada en el mateix trimestre de l'any anterior.
He d’indemnitzar els treballadors?
Si, els treballadors tenen dret a una indemnització de 20 dies de salari per cada any efectivament treballat, fins a un límit màxim de 12 mensualitats.
El Segon supòsit, seria per haver comès qualsevol dels supòsits de l'article 54 de l'Estatut dels Treballadors i causals d'acomiadament justificat per raons disciplinàries:
Causes d'acomiadament disciplinari:
- El contracte de treball podrà extingir-se per decisió de l'empresari, mitjançant l'acomiadament basat en un incompliment greu i culpable del treballador.
Es consideraran incompliments contractuals:
- Les faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat a la feina.
- La indisciplina o desobediència en el treball.
- Les ofenses verbals o físiques a l'empresari de les persones que treballen a l'empresa o als familiars que convisquin amb ells.
- La transgressió de la bona fe contractual, així com l'abús de confiança en l'acompliment de la feina.
- La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat.
- L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.
- L'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l'assetjament sexual o per raó de sexe a l'empresari o a les persones que treballen a l'empresa.
¿Concorre l'obligació d'indemnitzar al treballador en cas d'acomiadament per causes disciplinàries?
En aquests casos el treballador, no té dret a indemnització.
En aquests casos, l'acomiadament s'ha de notificar per escrit al treballador, fent constar els fets que el motiven i la data en què tindrà efectes.
Contacti amb nosaltres, i els nostres advocats especialistes en dret laboral estudiaran el seu cas concret.
A Forcam Advocats disposem d'oficines a Barcelona, Madrid i Reus.