Claves legales del despido nulo e indemnización
El despido nulo es aquel que se produce con una infracción del Ordenamiento Jurídico de tal gravedad que su sanción es quedar sin efectos. Se trata de una figura reservada para casos muy particulares, en que concurren las causas tasadas en el Estatuto de los Trabajadores, discriminación o privación de derechos fundamentales o libertades públicas.
Es importante entender que la nulidad del despido es una calificación jurídica. Dicho de otro modo, corresponde al Juez determinar si un despido es o no nulo. Lo que supone que solo se determinará la nulidad de un despido en aquellos casos en que se impugne la decisión extintiva de la empresa con éxito.
Ante estas situaciones, la persona afectada tendrá derecho a reingresar inmediatamente en su puesto de trabajo. Además, la empresa deberá abonarle los llamados salarios de tramitación, que son los que habría percibido en caso de seguir prestando servicios. Y en algunas ocasiones se podrá reclamar una indemnización.
Estudiemos en detalle todas las claves legales del despido nulo, cómo conseguir la declaración de nulidad del despido y cuáles serán sus efectos jurídicos, incluyendo la indemnización.
¿Qué es un despido nulo?
Como hemos expuesto en otros artículos, podemos clasificar los despidos conforme a sus causas o sus efectos. Causalmente podemos distinguir entre los despidos objetivos y disciplinarios. Las características de uno y otro son que vienen justificados por causas ajenas a la voluntad de las partes o por un incumplimiento de la persona despedida, respectivamente.
Tal y como comentan los abogados laboralistas de Forcam Abogados, si un despido se impugna, el resultado de su impugnación será una calificación jurídica. Tal calificación será de procedencia, improcedencia o nulidad, y determinará los efectos del despido.
Son procedentes las decisiones extintivas que se ajustan formal y materialmente al Ordenamiento Jurídico. Por tanto, siendo legales, sus efectos quedarán consolidados tras la calificación de procedencia.
Por su parte, son improcedentes aquellos despidos que no se ajustan a la ley. Como consecuencia, la empresa deberá revertirlos o bien indemnizar a la persona afectada.
La última calificación posible es la de nulidad, reservada a casos en que la gravedad del incumplimiento del Ordenamiento Jurídico por parte de la empresa es de tal entidad que no queda sino dejar sin efectos el despido.
¿Cuándo estamos ante un despido nulo?
Es nulo el despido que tiene como móvil una causa discriminatoria prohibida en la Constitución. Recordemos que nuestro texto fundamental prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En este sentido son particularmente conflictivos los despidos de personas en baja de larga duración. El despido de una persona en baja es posible, siempre que el móvil no sea discriminatorio. Sin embargo, el TJUE considera que una baja de incapacidad temporal puede asimilarse a una discapacidad (y, por tanto, hacer el despido susceptible de calificarse como nulo por discriminatorio) cuando:
1.- La baja es de larga duración.
2.- Y la lesión es tal que resulta incapacitante para la persona afectada.
También resulta nulo el despido que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona afectada. En este caso conviene destacar que muchos despidos disciplinarios se justifican por medio de pruebas que atentan contra la dignidad o la intimidad de la plantilla, razones que podrían llevar a que el despido, aunque se haya basado en un grave incumplimiento contractual, se declare como nulo.
Supuestos específicos de nulidad
A las causas generales antes expuestas, el Estatuto de los Trabajadores añade ciertas causas específicas de nulidad:
1.- Es nulo el despido de personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural o notificadas de tal modo que el preaviso concluya dentro de estos periodos.
2.- Asimismo, lo es el despido de personas que hayan solicitado tales permisos, o los permisos por hospitalización de neonato o por cuidado de menores o personas con discapacidad que requieran cuidados.
3.- También lo es el de la persona trabajadora que se haya reincorporado tras finalizar su permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde el hecho causante.
4.- Por último, es nulo el despido de trabajadoras embarazadas o víctimas de violencia de género.
¿Cómo se declara la nulidad del despido?
Para obtener una declaración de nulidad habrá que impugnar el despido. Corresponde a los juzgados de lo social calificar las decisiones extintivas de la empresa.
El Juez comprobará si concurre alguna de las circunstancias de especial protección que hemos mencionado anteriormente. Además, deberá comprobar que tal circunstancia protegida no ha supuesto el móvil del despido.
Es decir, si la empresa lograra acreditar que la causa del despido no es la que está protegida (maternidad, discriminación, privación de derechos y libertades constitucionales…) el despido podría calificarse como procedente. Así ocurrió, por ejemplo, en un conocido caso en que el TJUE avaló el despido de una trabajadora embarazada en un ERE.
¿Cuáles serán los efectos de la declaración de nulidad?
Los principales efectos de la declaración de nulidad serán la invalidación de la decisión extintiva. Es decir, la persona despedida tendrá derecho a reingresar inmediatamente en su puesto de trabajo. Además, la empresa deberá abonarle los salarios de tramitación, que son aquellos que habría cobrado en el caso de que no le hubieran despedido.
Por otro lado, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social admite en su art. 183 que, en el caso de haberse vulnerado los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, el Juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que pueda corresponder. Nótese que esta indemnización no tiene por qué resultar procedente en todos los casos, y que no resulta compatible, en su caso, con la exigida en un proceso penal.
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